「グローバル人材はどうして必要なの？そもそも、どんな人を指すの？」
「グローバル人材って分かりそうでよく分からない」
と思ったことはありませんか？
グローバル人材とは、どのような人を指すのでしょうか。
また、以下の理由で、日本ではグローバル人材が必要とされています。
・日本経済の停滞により海外市場を開拓する企業が増えているから
・日本企業のダイバーシティ化が進んでいるから
・外国人労働者が増えると予測されているから
グローバル人材を獲得するためには、社内で育成する方法と、外部から採用する方法があります。外部から採用する場合は、日本国内だけでは人材が限られているのが現状です。海外の優秀な人材を採用することを積極的に検討していきましょう。
この記事では、以下について解説していきます。
・グローバル人材とは
・グローバル人材に必要な9つの能力と要件
・日本でグローバル人材が必要とされる3つの理由
・社内で活躍できるグローバル人材を確保するには
・グローバル人材を育成する手順
また、優秀な人材を見つけるためのエージェントの活用方法についても解説していきますので、参考にしてください。
1.グローバル人材とは
これからの日本社会ではグローバル人材の確保が重要になると言われていますが、そもそもグローバル人材とはどのような人を指すのでしょうか？
1-1.グローバル人材とは外国とのビジネスで結果を出せる人材
グローバル人材とは、外国とのビジネスにおいて結果を出せる人で、語学力や異文化理解力があるのはもちろん、日本人としてのアイデンティを持ち、相手の立場も考慮しつつ意見を主張できる人材を指します。
上記の3機関でそれぞれグローバル人材の定義付けをしていますが、文部科学省とグローバル人材育成推進会議の定義は、以下のようにどちらも同じでした。
| 要素Ⅰ： 語学力・コミュニケーション能力 要素Ⅱ： 主体性・積極性、チャレンジ精神、協調性・柔軟性、責任感・使命感 要素Ⅲ： 異文化に対する理解と日本人としてのアイデンティティーこのほか、幅広い教養と深い専門性、課題発見・解決能力、チームワークと（異質な者の集団をまとめる)リーダーシップ、公共性・倫理観、メディア・リテラシー等。 |
総務省では、以下のように定義づけています。
上記の3機関とも、文言は異なるものの、語学力やコミュニケーション能力、主体性や異文化理解力などが必要なことは共通しています。
つまりグローバル人材とは、上記の要素を満たした上で、外国とのビジネスにおいて結果を出せる人のことを指すと言えるでしょう。
2.グローバル人材に必要な9つの能力と要件
グローバル人材には様々な能力や要件が求められますが、代表的なのは以下の9点です。
・コミュニケーション能力
・語学力
・主体性や積極性
・チャレンジ精神
・協調性や柔軟性
・異文化理解と日本文化相互の理解
・やりぬく力や責任感
・リーダーシップ
・担当業務に関する専門知識
以下で、ひとつずつ解説していきます。
2-1.コミュニケーション能力
グローバル人材におけるコミュニケーション能力は、異なる習慣や価値観を持つ相手について理解したうえで、主張したり交渉したりする能力です。
たとえば、一般的に日本人同士のコミュニケーションでは直接的な表現を避けますが、海外でははっきりと意志を伝えることが大切と言われています。
しかし、何でもはっきり主張すれば良いわけではなく、相手の意見や要求を聞いたうえで、お互いが納得できるよう円滑に進めることが求められます。
2-2.語学力
グローバル人材で必要な語学力は、単に会話ができるだけではなく、伝えるべき内容を的確に表現する能力です。
たとえ日常会話が上手にできたとしても、ビジネスの場ではあまり役立ちません。交渉したり、相手を説得するために論理的に説明する力など、単なる語学力を超えた能力が求められます。
また、世界の共通言語である英語力を求められる場合が多いですが、業種によって中国語やスペイン語など他の言語が必要になる場合もあります。
2-3.主体性・積極性
業務内容を正しく理解したうえで、相手とコミュニケーションをはかりながら、主体的・積極的に行動していくことが求められます。
相手の意志を無視して単に積極的なだけでは、自分勝手な行動になってしまうので注意が必要です。
2-4.チャレンジ精神
グローバル人材として活躍するには、今までとは違うやり方にチャレンジしたり、新しい市場を開拓するなど、現状維持で満足しないチャレンジ精神が大切です。
今までとは違った行動を取ると、成功するとは限りません。しかし、失敗を恐れずにチャレンジできる精神力が必要になります。
2-5.協調性・柔軟性
グローバル人材には、相手の立場を理解してサポートしたり、必要な場合は自分の意見を通すのではなく組織を優先するなど、柔軟な行動ができることが求められます。
異なる言語や文化、価値観を持っている人同士で仕事をする場合、意見が合わないこともあるでしょう。そのような場合にも、相手を尊重し協調性を持ったコミュニケーションが必要です。
2-6.異文化理解と日本人としてのアイデンティ
グローバル社会で活躍するためには、異文化に対する理解はもちろん、日本人としてのアイデンティを持っていることが重要です。
異文化の人と関わる際には、相手の文化に対する理解を持っていると、友好的な関係が築きやすくなります。自国の文化に興味を持っていたり、理解してくれていると感じれば、誰しも嬉しい気持ちになるからです。
同様に、相手が日本について興味を示してくれた場合、日本や日本文化とはどんなものなのか、日本人としてのアイデンティがしっかりしていないと、自分の言葉で語るのは難しいでしょう。
2-7.やりぬく力・責任感
海外事業を展開していく際には、予期せぬトラブルに見舞われることもありますが、責任感をもって業務を遂行する力が求められます。
もちろん、たったひとりでやり抜かなくてはならないわけではありません。チームメンバーと協力しながら、必要に応じて相談、報告を行い、最後まであきらめないことが大切です。
2-8.専門性の高いスキルや知識
自身の担当業務に関して高いスキルや知識があることも、グローバル人材として欠かせません。
たとえばエンジニアであれば、最先端のAIやIoTに関する知識があり、顧客からのリクエスト通りの製品を開発できるといったことです。
一見、グローバル人材とは関係がない要件と感じるかもしれませんが、専門性の高いスキルや知識があることで、顧客もチームメンバーも信頼を寄せてくれることでしょう。
3.日本でグローバル人材が必要とされる3つの理由
日本では、さまざまな理由でグローバル人材が必要とされていますが、主な理由は以下の3つです。
・日本経済の停滞により海外市場を開拓する企業が増えているから
・日本企業のダイバーシティ化が進んでいるから
・外国人労働者が増えると予測されているから
以下で、ひとつずつ解説していきます。
3-1.日本経済の停滞により海外市場を開拓する企業が増えているから
日本経済がここ数十年停滞しているため、新たに海外市場を開拓する企業が増えています。その際、英語をはじめとした外国語力や異文化コミュニケーションに長けたグローバル人材が必要です。
実際に、日本経済はどのくらい停滞しているのでしょうか？
以下は、日本をはじめとした主な国々の国内総生産（GDP）のグラフです。
上記は、日本生命が新社会人向けに掲載している経済コラム「日本は世界第3位の経済大国だというけれど」から抜粋したものですが、日本のGDPは現在、アメリカ、中国に次ぐ世界第3位であることが分かります。
2005年頃から中国が一気にGDPを上昇させている一方で、日本のGDPは1995年頃に最高を記録してから増減を繰り返しており、数十年間も回復の兆しが見られません。
このことから、国内市場の拡大の見込みは薄いと考え海外市場を視野に入れる企業が増えており、その結果としてグローバル人材が必要となっているのです。
3-2.日本企業のダイバーシティ化が進んでいるから
日本企業ではダイバーシティ化が進んでいます。
ダイバーシティ（Diversity）とは、「多様性」という意味で、企業経営においては年齢や人種、性別や国籍、宗教、障がいなどを問わず、優秀な人材であれば積極的に採用しようという流れになっているのです。
そのため、日本人、外国人ともに、様々な価値観を持った人々と協力して仕事をする場面が増えています。既存の固定観念にとらわれず、相手を尊重し、主体的に行動できるグローバル人材が求められているのです。
3-3.外国人労働者が増えると予測されているから
日本では、人口の減少により、将来的に外国人労働者が増えると予測されています。
外国人スタッフが増えると、仕事上でコミュニケーションをはかる社員はもちろん、彼らを教育したり人事評価したりする社員にも、グローバル人材の能力が求められます。
日本の人口は2026年には1億2000万人、2048年には1億人を下回ると予測されているため、外国人労働者の増加は避けられない状況です。
JICAが発表した「2030/40年の外国人との共生社会の実現に向けた調査研究」によると、必要な外国人労働者数が2020年には172万人だったのに対し、2030年には3倍近くの419万人、2040年には約4倍の674万人になると予測されています。
2040年には、中京圏や北関東などを中心に、製造業が盛んな9都府県では生産年齢人口に占める外国人労働者の割合が10%を超えると予測されています。
この現状を踏まえると、彼らとともに働く国内人材にも、コミュニケーション力や協調性、柔軟性といったグローバル人材の要素がますます必要になるでしょう。
4.社内で活躍できるグローバル人材を確保するには
日本ではグローバル人材が必要とされていることは理解できましたが、実際に企業内ではどのようにして必要な人材を確保したらよいのでしょうか。
大きく分けると、以下のように育成と採用の2パターンに分かれます。
・社内で育成する
・外部からグローバル人材を採用する（国内、海外）
それぞれのメリットとデメリットを含め、ひとつずつ解説していきます。
4-1.社内で育成する
グローバル人材を生み出すには、社内で育成するという方法があります。
社内で独自の研修プログラムを開発したり、外部で開発されたプログラムを社内で採用するといった方法で育成が可能です。
4-1-1.メリットとデメリット
社内で育成するメリットとしては、新規採用の手間やコストがかからないことが挙げられます。
しかし、即戦力として活躍できるわけではないことや、研修受講などの時間確保のために、社員の業務スケジュールの調整が必要なことがデメリットと言えるでしょう。
4-2.外部からグローバル人材を採用する
社内のスタッフにグローバル力を身につけさせるだけではなく、外部から人材を採用する方法もあります。
・日本国内で採用する
・海外から採用する
・採用するメリットとデメリット
4-2-1.日本国内で採用する
すでにグローバル人材として活躍している人を中途で採用したり、海外の大学や大学院を卒業するなど、グローバル人材として活躍できる素地のある人を採用する方法があります。
新卒採用の場合は、日本国内での採用はもちろん、アメリカのボストンキャリアフォーラムなど、日本人留学生が就職先を探して集まるキャリアフォーラムなどを利用する方法も一般的です。
しかし、日本のIT人材不足が加速している現状を考えると、国内で優秀な人材を探すのはさらに厳しくなっていくでしょう。
4-2-2.海外から採用する
海外の優秀な人材を採用し、グローバル人材を増やしていく方法もあります。
年齢や性別はもちろん、国籍や人種にとらわれず有能な人材を採用することで、自社の強みとなるでしょう。海外からの人材採用も積極的に検討していくことをおすすめします。
4-2-3.メリットとデメリット
グローバル人材を採用するメリットとしては、採用後にすぐに即戦力として活躍が期待できることや、すでに勤務している社員の負担を増やすことがないことが挙げられます。
社員たちは各自の業務に集中できるため、生産性が落ちることもないでしょう。
一方、デメリットとしては、手間やコストがかかることが挙げられます。優秀な人材が限られているため各社争奪戦となっており、給与などの人件費が予想よりも高額になる可能性もあります。
5.グローバル人材を育成する手順
社内でグローバル人材を育てる場合は、以下のように順序だてて進めていくことが大切です。
・候補者をリストアップする
・参加者の現在のスキルと課題を把握する
・グローバル人材育成計画を作成する
・育成計画を実行する
・人材を適材適所に配置する
以下で、ひとつずつ解説していきます。
5-1.候補者をリストアップする
まずは、育成プログラムに参加する社員候補をリストアップします。
その際には、人事評価や管理職の推薦をもとに、前述したグローバル人材に必要な能力や要件を満たしている、あるいは資質のある社員をピックアップしてください。そのほか、自ら参加したいと手を挙げた社員も候補に加えて良いでしょう。
この段階で、グローバル人材に必要な能力や要件をすべて満たしている必要はありません。多少人事評価が低かったとしても、やる気がある社員は育成メンバーに加えることを検討してください。
候補者が育成プログラムの規定人数を上回った場合は、自社にとってより重要なグローバル人材の要素を満たしているメンバーを優先的に選ぶなどして、プログラムに参加する社員を決定してください。
5-2.参加者の現在のスキルと課題を把握する
次に、プログラムに参加する社員が現在持っているスキルと、どのような課題を克服すべきかをリストアップし把握します。
プログラムに参加しても、すぐにグローバル人材として活躍できるとは限りません。リーダーシップやコミュニケーション能力などは、短期間の研修ですぐに身に付くわけではないからです。
しかし、育成プログラムを通じて社員が成長を遂げられるよう、すでに持っているスキルと、今後身に付けるべきスキルをきちんと認識しておくことが重要です。
5-3.グローバル人材育成計画を作成する
参加者のスキルと課題が把握できたら、次にグローバル人材の育成プログラム計画を作成します。
宿泊型の集中研修ではなく就業中にプログラムに参加する場合は、予定外の案件が入ることも考慮し、余裕を持った計画を立てるようにしてください。
また、開始から1か月後、3か月後、半年後の到達目標を設定し、その目標を達成するためのプランを作成します。
プログラムの内容については、自社の今後の経営計画に合ったものを作成しましょう。参加者それぞれに必要なスキルを補うのはもちろん、特定の知識を身に付ける必要があれば、それもプログラムに組み込みます。
そのほか、通信教育の受講や業務を通じたOJTが別途必要な場合は、スケジュールに無理がないように必ず計画してください。
5-4.育成計画を実行する
グローバル人材の育成プログラムが完成したら、いよいよ実行です。
この時大切なのは、PDCAを意識して実行することです。
予定通りにうまくいくこと、いかないことなどが見えてくるので、C（チェック）の段階で課題を明確にします。そして、必要があれば計画を修正し再度試してみる。この繰り返しで徐々にプログラムが軌道に乗ってくることでしょう。
また、プログラムが長期にわたる場合、途中で参加者が転勤になったり、あるいは退職してしまったりすることもあるかもしれません。当初の予定通りに進まないことが出てきたら、その都度臨機応変に対応していきましょう。
5-5.人材を適材適所に配置する
育成計画の最後は、プログラムを無事修了した人材を適材適所に配置します。
この時起こり得るリスクとしては、思ったように人材が育たず、グローバル人材として配置予定のポジションに配属できない。あるいは、参加者本人の気持ちが変わり、グローバル人材として期待されるポジションでの勤務を希望しないなどが挙げられます。
また、それぞれ得意な分野も異なりますので、どのようなポジションにも配属できるよう、プログラムの参加者は多めに見積もっておき、確実に適材適所に配置できるようにしておいてください。
6.グローバル人材を採用するなら海外にも目を向けてみよう
「グローバル人材を自社で育成するのは、時間もかかって大変そうだ」と感じた人もいるかもしれません。
海外から優秀な人材を採用したほうが時間もかからず、すぐに即戦力として活躍が期待できます。すでに勤務している社員の負担を増やすこともありません。
しかし、「どうやって海外から人材を採用したら良いのだろう？」「しっかりした優秀な人材であると、どうやって見分けたら良いのだろう？」と不安に思うのではないでしょうか。
海外人材を探すには、経験豊富なエージェントを利用することをおすすめします。
6-1.海外人材を採用することのメリット・デメリット
まずは、海外人材を採用するメリットとデメリットについて知っておきましょう。
メリットとしては、日本人よりも人件費が安いことが挙げられます。また、世界中から人材を探すと考えると、優秀な人に出会える確率も高いことが分かるでしょう。
しかし、日本語が堪能でない場合は、コミュニケーションを取る際に英語などの外国語を使う必要が出てくるかもしれません。
また、自国からリモートで業務を行う場合には、地域によっては時差が生じるためデメリットとなる場合もあります。
どこの国の人を採用するかについてですが、IT関連の人材ならコストが安くて優秀な人材が多いインドがおすすめです。
なぜならインドはIT関連の教育が世界トップレベルで、世界的にも技術力の高いエンジニアを日本国内のグローバル人材よりも低コストで採用できます。
6-2.優秀なグローバル人材を見つけるならGALKがおすすめ
GALKでは、エンジニアが中心となりますが、世界最難関のインド工科大学の学生を日本企業に紹介しています。
同大学の卒業生は優秀なエンジニアとして世界中の企業から最高評価を得ており、喉から手が出るほど欲しい人材と言われています。
GALKではインターンシップという形で、大学在学中に紹介できるため、他国の企業が獲得に乗り出す前に採用できるのが大きな特徴です。
実際に、過去2年間で約50名の学生が日本企業でのインターンシップを行いました。そのうち75％が正規採用となり、これまでにインターンシップを実施したすべての日本企業が、最低でも1名以上を正規採用しています。
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| ・これからテクノロジー分野で新規事業を考えている ・自社の更なる開発力強化に優秀な技術者が必要 ・これまで外国籍の人材を採用した経験がない、または過去に失敗した |
まとめ
グローバル人材とは、以下のような人を指します。
具体的に、グローバル人材に必要な9つの能力と要件についても解説しました。
・コミュニケーション能力
・語学力
・主体性や積極性
・チャレンジ精神
・協調性や柔軟性
・異文化理解と日本文化相互の理解
・やりぬく力や責任感
・リーダーシップ
・担当業務に関する専門知識
次に、日本でグローバル人材が必要とされる3つの理由についてもお伝えしました。
・日本経済の停滞により海外市場を開拓する企業が増えているから
・日本企業のダイバーシティ化が進んでいるから
・外国人労働者が増えると予測されているから
国内市場だけでは今後の日本経済の成長が見込めないことや、人口減少により外国人労働者が増えるであろうと予測されていることなどが、グローバル人材が必要とされている理由です。
社内で活躍できるグローバル人材を確保するためには、社内で育成するか、外部から採用する方法があります。
それぞれのメリットとデメリットをまとめました。
・社内で育成する
・外部からグローバル人材を採用する（国内、海外）
社内でグローバル人材を育成する場合は、研修プログラムを作成することが多いため、作成手順についても解説しました。
・候補者をリストアップする
・参加者の現在のスキルと課題を把握する
・グローバル人材育成計画を作成する
・育成計画を実行する
・人材を適材適所に配置する
自社で育成するのが手間だと感じたり、国内だけでは人材が不足すると感じた場合は、海外のグローバル人材に目を向けるのが得策ですが、不安を感じる人も多いでしょう。
そのような場合には、採用の手間を減らし、優秀な人材を紹介してくれるエージェントを利用するのがおすすめです。
優秀なインド人エンジニアを紹介しているエージェントとして、GALKをご紹介しました。
この記事で、グローバル人材について抱いていた疑問が解消し、人材育成や採用のキッカケになれば幸いです。
