「デジタル化に必要な人材ってどういう人材だろう？」
「デジタル化に必要な人材はどう確保すればいいのかな？」
このように考えているのではないでしょうか。
デジタル化に必要な人材は「デジタル人材」と言われています。具体的には、最先端のデジタル技術を活用して企業に新たな価値提供を行い、組織を成長へと導く人材のことを指します。
デジタル化に必要なデジタル人材を確保するためには、以下の2つの方法を取る必要があります。
近年は急激なDX化が進んでおり、多くの企業がデジタル化に必要な人材を求めています。その一方で、必要なデジタル人材が不足しているということが問題視されています。またせっかく育成した人材が転職してしまう、など定着にも課題が多いのが現状です。
優秀なデジタル人材を確保するためには、ベネフィットを明確化するなど戦略的なアプローチが必要となります。
そこでこの記事では、デジタル化に必要なデジタル人材の基礎知識や確保する方法など以下の内容を詳しく解説していきます。
| この記事を読めばわかること |
|
この記事をお読みいただくことで、企業のデジタル化を進めるのに必要な人材について理解できます。ぜひこの記事を、デジタル人材の確保の参考にしていただければ幸いです。
1.デジタル化に必要な人材とは？
この章では、デジタル化に必要なデジタル人材について定義や必要性について詳しく解説していきます。
1-1.デジタル化に必要な「デジタル人材」とは
デジタル化に必要な「デジタル人材」とは、最先端のデジタル技術を活用して企業に新たな価値提供を行い、組織を成長へと導く人材のことを指します。
近年では企業のDXが進んでおり、組織を成長させるためには最先端のテクノロジーを活用することが必須事項となりつつあります。デジタル人材は、そうしたデジタル化に必要なスキルを持っており組織を成長へと導くことができる人材のことを指すのです。
企業をデジタル化し業務効率化やイノベーションを起こすことで組織を成長させたいと考えるのであれば、デジタル人材は必須と言えるでしょう。
1-2.デジタル人材とIT人材の違い
デジタル人材とよく似た言葉に「IT人材」があります。IT人材は情報技術を活用し運用できる人材のことを指します。一方、デジタル人材はそうした技術を活用できるだけでなく、組織を成長へと導くことのできる人材のことです。
| デジタル人材 | IT人材 |
| 最先端のデジタル技術を活用して企業に新たな価値提供を行い、組織を成長へと導く人材のこと（技術を扱えるだけではない） | IT人材は情報技術を活用し運用できる人材のこと |
とはいえ場合によっては、「デジタル人材」と「IT人材」という言葉は区別せずに使われることもあります。デジタル人材はデジタル技術だけでなく、コミュニケーション能力やマネージメントスキル、企画能力などソフトスキルも求められます。
1-3.DX推進にはデジタル人材が必要
企業が業務効率化やイノベーションを起こすためには、最先端のテクノロジーを活用できるデジタル人材が必須と言えるでしょう。
以前はデジタル人材はIT関係の企業でしか活躍できないと考えられてきました。しかし近年では、どのような業界であってもDX化が必要と考えられるようになってきています。
最新のデジタル技術を使えるだけでなく、そうした技術を駆使して新たなイノベーションを起こしたりビジネスモデルを検討できるデジタル人材は、業界を問わず必要とされているのです。
2.デジタル人材に求められるスキル
この章では、デジタル人材に求められるスキルについて詳しく解説していきます。デジタル人材に求められるスキルとしては以下の2つがあります。
それぞれについて詳しく解説していきます。
2-1.ハードスキル
まずはデジタル人材に必要なハードスキルについて解説します。ハードスキルとは、技術または知識的なスキルのことです。
デジタル人材に必要なハードスキルは主に以下の通りです。
| デジタル人材に必要なハードスキルの一例 |
|
デジタル人材にはこのような幅広いスキルが求められます。とはいえデジタル人材に求められるスキルは明確化されているわけではなく、これら全てのスキルを網羅しなければならないというものではありません。
企業が推進したいDX化の内容やイノベーションによって、求められるスキルは異なります。
2-2.ソフトスキル
ソフトスキルとは、コミュニケーションやリーダーシップなど「人間性」に焦点を当てたスキルのことです。
デジタル人材に求められるソフトスキルとしては、以下のようなものが挙げられます。
| デジタル人材に必要なソフトスキル |
|
明確な評価基準のあるハードスキルに比べ、ソフトスキルには明確な評価基準がありません。そのため育成、採用する側もソフトスキルを持つ優秀なデジタル人材を見極める事は簡単ではありません。
3.デジタル人材の現状と課題
この章では、デジタル人材の現状と課題について解説していきます。デジタル人材の課題としては以下の2つの論点があります。
それぞれについて詳しく解説していきます。
3-1.デジタル人材は近年不足している
デジタル人材は近年不足していると言えます。
総務省がまとめた2021年版のDX白書によると、「デジタル・トランスフォーメーションを進める際の課題」として最も際立った回答が「人材不足」でした。
実に半数以上にもなる53.1%の企業が、「人材不足が課題」と回答しているのです。このことからも、日本でのデジタル人材の不足は深刻であるといえるでしょう
| デジタル人材はなぜ不足している？ |
なぜ、日本ではデジタル人材が不足しているのでしょうか？ その原因に関しては、主に以下の4つが挙げられます。
この中で特に注目すべきは、「急速にDXが進んでいる」という点です。パンデミックの影響などによりこれまであまりDX化を重要視してこなかった企業も、急速にDX化を行う必要が出てきました。その結果、デジタル人材の需要が急激に高まり供給が追い付いていないのです。 IT業界は変化が激しく、人材育成が簡単ではないという点もデジタル人材不足を加速させている要因と言えるでしょう。技術の進歩が目まぐるしいIT業界は一度スキルを身に着けたら終わりではなく、継続的に学び続ける必要があるのです。 |
3-2.デジタル人材は定着にも課題が多い
デジタル人材は、採用や育成だけでなく定着にも課題が多いという点も挙げられます。
以下は、NTT DATAの「デジタル人材定着に向けたアンケート調査」の結果です。デジタル人材と非デジタル人材における転職経験を質問したところ、71.6％もの人材が「転職経験あり」と答えています。
また、転職意向に関しても、デジタル人材の約3割が「1年以内に転職」と答えているのです。
デジタル人材はスキルが高く、どの企業からも求められている存在です。そのため、働いている企業に不満があった場合は環境などを改善するよりも「転職する方が早い」と思う人材が比較的多いと言える結果でしょう。
たとえば企業がデジタル人材を育成した場合でも、すぐにより条件の良い企業に転職されてしまう可能性もあるため、育成が進まないという問題は多いのが実状です。
4.デジタル化に必要な人材を確保する方法は２つ
デジタル化に必要な人材を確保するには、主に以下の2つの方法を取る必要があります。
この章ではそれぞれについて解説します。
4-1.デジタル人材を育成する
| デジタル人材を育成するメリット | デジタル人材を育成するデメリット |
| 採用に頼らずに自力で人材を確保できる 自社が求める人材をピンポイントで育成できる | 育成の手間がかかる |
まずは、デジタル人材を育成するという方法があります。
この方法では、自社の従業員をデジタル人材に育成します。既存の社員を別の部署に異動させることを「配置転換」といい、多くの企業が非デジタル人材をデジタル部門への振り分けを行っています。
配置転換の最大のメリットは、採用に頼らずに自力で人材を確保できるという点にあります。
既に十分なスキルを持っているデジタル人材を採用する場合、一般的には待遇面などで大きなベネフィットを提示する必要があり、人件費などの面で実現が難しい場合が多いのが現状です。育成する場合には、方法にもよりますが、自社でデジタル人材を確保することができるため現実的ともいえるでしょう。
また自社が求めるスキルを持つ人材を、ピンポイントで育成できる点もメリットといえます。
デジタル人材の育成方法に関して詳しくは、「5.デジタル化に必要な人材を育成する方法」でも解説していますので参考にしてください。
4-2.デジタル人材を採用する
| デジタル人材を採用するメリット | デジタル人材を採用するデメリット |
| 育成の手間がかからない | 人件費がかかる |
デジタル人材を確保する方法としてもう一つ挙げられるのが、既にスキルを持っているデジタル人材を採用するという方法です。
この場合は育成するのと異なり、自社で研修などを行う必要がなく即戦力の人材を確保できるといった点がメリットと言えるでしょう。
ただし、既に十分なスキルを持っている人材を採用するためにはある程度の人件費がかかってしまうことは見逃せません。ここまででも解説してきた通り、デジタル人材は不足しているため即戦力のスキルを持っている人材を確保することは簡単ではないのです。
デジタル人材の採用に関してより詳しくは「6.デジタル化に必要な人材を採用する方法」を参考にしてみてください。
5.デジタル化に必要な人材を育成する方法
この章では、デジタル化に必要な人材を育成する方法について詳しく解説します。具体的には以下の3つの方法があります。
それぞれについて詳しく解説していきます。
5-1.研修や育成プログラムを導入する
| メリット | デメリット |
| 短時間でのスキル習得が可能 | 費用がかかる 継続的な活用が必要 |
まずは、企業内で研修を行ったり育成プログラムを導入しスキルアップを図るという方法です。この方法を行う場合は、企業が求めるスキルにフォーカスして効率的に受講させることができるため、短期間でのスキル定着も期待できるという特徴があります。
研修や育成プログラムを導入するデメリットとしては、費用がかかってしまうという点が挙げられます。
デジタルスキルはいちど学んだら終わりではなく、その後に更新されていく最新の技術についていく必要があります。そのため研修や育成プログラムも、ある程度継続的に行いスキルアップをしていく必要があります。
そのため結果的に費用が嵩んでしまうという事は十分に考えられると言えるでしょう。
5-2.OJTを行い実践で身に着ける
| メリット | デメリット |
| 実践的なスキル習得が可能 費用がかからない | 実践に支障が出ることもある |
デジタル人材を育成する場合には研修や育成プログラムでのスキルアップだけでなく、実際にOJTを行いながらスキルを定着させていく必要があります。
OJTを行うことで、デジタルスキルだけでなくビジネススキルや体系的知識などデジタル人材に必要なソフトスキルを実践的に身に付けることができるためです。
企業によっては技術面を補う研修や育成プログラムを活用するよりも、OJTで実践的に学ぶ機会を重要視することもあります。
OJTを重要視することのメリットとしては、費用があまりかからないという点が挙げられます。その一方で実務の合間にスキルを身に付けるということになるので、実務に多少支障が出てしまう可能性があるというデメリットがあります。
5-3.社員が自主的に学習しやすい環境を作る
| メリット | デメリット |
| 手間がかからない 費用が抑えられる場合もある | スキルの定着が難しい |
企業が自主的に学習しやすい環境を作り、個人にスキルアップを促すという方法もあります。
例えば勉強のための書籍代を企業が負担したり、外部のスクールを活用した場合の費用を負担する、勤務時間内に勉強できる時間を設けるなどの方法です。
このような方法をとることで、従業員が自主的にスキルアップを行うことが可能です。
この方法のメリットとしては、スキルアップを従業員個人個人に任せるため手間がかからないという点が挙げられます。また場合によっては、企業が研修や育成プログラムを導入するよりも費用を抑えられる可能性もあるでしょう。
その一方でデメリットとして、スキルの定着が難しいという点が挙げられます。
スキルアップを従業員個人個人に任せるため習得のスピードもまちまちになり、スキルを身に付けたとしても定着が難しいなどの点が予想されます。
6.デジタル化に必要な人材を効率よく採用するポイント
この章では、デジタル化に必要な人材を採用する方法について詳しく解説していきます。具体的には以下の3つについて詳しく解説します。
6-1.ベネフィットを明確化する
まずは、人材側が得られるベネフィットを明確化しておきましょう。優秀な人材を採用して定着させるためには、この企業に就職したらどのようなベネフィットを得られるのかを事前に明示しておく必要があるのです。
以下は、明確化できるベネフィットの一例です。
|
この中でも特に重要視すべきものは、ワークライフバランスの充実です。
ワークライフバランスとは、仕事と生活のバランスのことです。以前はIT業界と言えば「ハードワークである」「ブラックである」との印象が強く、それが理由で人材を確保することが難しいという一面がありました。
今後デジタル人材を採用し定着させるためには、福利厚生や待遇面の改善など働きやすい環境を整えることが重要視されています。
またその他にも、「ハイスペックのPCの配布」等の職場環境や、直属の上司の人間性などデジタル人材側が重要視する項目は幅広く存在します。
このような人材側にとってのベネフィットを明示することで、人材を採用しやすくしたり定着しやすくすることができるでしょう。
6-2.戦略的な採用を行う
作業を行う場合には、様々な視点から戦略的な採用活動を行う必要があるでしょう。例えば、以下のような幅広い採用方法を検討してみてください。
| 採用方法 | 詳細 |
| リファラル採用 | 自社の社員から友人や知人を紹介してもらう採用方法 |
| SNS採用 | SNSを通して行われる採用方法 |
| ダイレクトリクルーティング | 企業が直接求職者へアプローチをする採用手法 |
一般的な採用活動では、企業側が人材採用サイトなどを活用して募集要項を公開し、応募してきた人の中から採用を決定します。しかしこうした「待ち」の採用では、優秀なデジタル人材の採用は難しいかもしれません。デジタル人材が不足している現在、多くの企業が優秀な人材を求めているからです。
求める人材に対しては、企業側が直接アプローチをする戦略的な採用方法が必要となるでしょう。多様な採用方法をとることで、一般的な採用よりも効率的に欲しい人材を得ることが可能となります。
幅広い採用方法の中から自社の方針に合ったものを選び、戦略的に採用活動を行うことで求める人材を確保しやすくなると言えるでしょう。
6-3.海外からの人材採用を検討する
海外からの人材採用を検討するのも、1つの方法といえます。
「3-1.デジタル人材は近年不足している」でも解説した通り、日本国内のデジタル人材は近年大幅に不足しつつあります。その一方で、海外に目を向けると優秀な人材を確保できる可能性は広がります。
海外からの人材採用を検討するメリットとしては以下のようなものが挙げられます。
|
例えば東南アジアやインドなど、日本よりも人件費が低い国からデジタル人材を採用する場合には、日本国内の人材を採用するよりもはるかに人件費が抑えられる可能性があります。
また、中国やインドなどIT大国と言われる国であれば、優秀なデジタル人材が見つけやすいという点もメリットと言えるでしょう。
コミニケーション面での課題はありますが、近年では海外の人材採用サービスなども増えてきており、海外の人材を日本で採用したり技術をアウトソーシングする事は一般化しています。
技術力が高い人材を人件費を抑えて確保したいのであれば、海外からの人材採用を検討してみてはいかがでしょうか。
| インドのデジタル人材の採用ならGALKにお問合せください |
インドから優秀なデジタル人材の採用を考えるのであれば、GALKにお問合せください。インドのIT人材は、特にインド最高峰の「インド工科大学」からの採用は、GAFAをはじめとした世界的な企業が殺到するほど注目を集めています。 GALKはインド最高峰のインド工科大学と日本企業を繋ぐサービスを行っています。インド工科大学全23校と連携しているサービスは国内でもGALKだけです。  インドから優秀なデジタル人材を迎え入れたいと思ったら、ぜひGALKにお問合せください。 |
7.まとめ
以上この記事では、デジタル化に必要なデジタル人材の基礎知識や確保する方法など以下の内容を詳しく解説してきました。
| この記事を読んでわかったこと |
|
この記事をお読みいただくことで、企業のデジタル化を進めるのに必要な人材についてご理解いただけたかと思います。ぜひこの記事を、デジタル人材の確保の参考にしていただければ幸いです。
