インドIT人材ってどうなの？優秀な人材を採用する方法や注意点を解説
「インド人のIT人材を会社に迎えるのって、実際どうなんだろう…」
今までインド人の採用を行ってこなかった企業にとっては、「実際のところどうなんだろう？」と不安なのではないでしょうか？
近年急速に進みつつあるデジタルトランスフォーメーション（DX化）を受けて、日本では現在、深刻なIT人材不足が問題となっています。
そんなIT人材を補う手段として、インド人のIT人材の採用を検討する企業が急増しています。
結論から言うと、インドIT人材の採用は企業にとって大きな利益をもたらす可能性が高いといえます。
インドIT人材を迎え入れるメリットとしては、主に以下の２点が挙げられます。
インド人はもともと合理主義的な傾向が高く、成果を上げて昇給を狙うといった努力を惜しみません。結果を重要視する働き方は、日本企業にとって大きなメリットとなるでしょう。
とはいえ、インドIT人材を採用するにあたってはいくつかの注意点があります。インドと日本では宗教や文化が違うため、そうした点をマネジメントできないとトラブルになってしまったり、せっかくの優秀な人材を手放す結果になりかねません。
そこで、この記事では「インドIT人材ってどうなの？」という観点から、そのメリットや注意点など以下の内容について詳しく解説していきます。
| この記事を読めばわかること |
| ・インド人材の採用がアリな理由 ・インド人の仕事観 ・インド海IT人材採用のメリット ・インドIT人材を採用する場合の注意点 ・インドIT人材を採用するステップ |
この記事をお読みいただくことで、インド人のIT人材についての基礎知識はすべて網羅できるかと思います。
ぜひこの記事をしっかりお読みいただき、インドIT人材採用の判断材料にしていただければ幸いです。
1.インドIT人材の採用はアリ！その現状を解説
冒頭でも解説した通り、インドIT人材は企業にとって大きな利益になる可能性が高いため「採用はアリ！」と言えます。
この章ではインドIT人材の現状など、以下の内容を詳しく解説していきます。
1-1.インドのIT人材は世界的に注目されている
インド人のIT人材は世界的に注目されています。
例えば、世界的な有名企業の中で、インド系がCEOをになっている代表的な例を見てみましょう。
| 企業名 | 代表者 |
|---|---|
| Google社 | サンダー・ピチャイ |
| Microsoft社 | サティア・ナデラ |
| Twitter社 | パラグ・アグラワル |
| Adobe社 | シャンタヌ・ナラヤン |
| PepsiCo社 | インドラ・ヌーイ |
代表的な例だけでも、これだけの大企業でインド人がCEOとして活動しているのです。
ではなぜインドは、これだけの人材を世界に排出できているのでしょうか。その理由としては、2005年という早い段階から初等教育でプログラミング学習が取り入れられているという点が挙げられます。
日本で義務教育にプログラミング学習が組み込まれたのが2020年ということを考えると、かなり先んじているといえるでしょう。
またインドには、工科系の大学が多いのも特徴です。
「インド人は数字に強い」ということは一般論としてよく言われていることですが、実際にインドには優秀なIT人材の育成しやすい土壌があるということが言えるのです。
またインドには様々な言語がありますが、共通語として英語が話されている点も世界に受け入れられやすい理由の一つと言えるしょう。
1-2.日本におけるインド人材の採用実績はまだ少ない
これだけ世界的に注目を集めている実状がありながら、日本では残念ながらまだまだインドIT人材の採用実績は多いとは言えません。
IT人材白書2020によると、2019年の日本の情報通信業における外国人雇用状況は以下の通りです。インドはなんと5位以内にも含まれてもいません。
これだけ世界的に注目されているインドIT人材ですが、日本ではまだまだ採用実績は少ないといえるでしょう。
1-3.日本企業のインド高度人材の採用は徐々に増えつつある
日本企業のインドIT人材の採用実績は少ないとはいえ、エンジニアなど専門的な高度人材に関してはここ5年ほどで徐々に増えつつあるというデータも出ています。
2020年に日本貿易振興機構ジェトロが行った調査によると、インド高度人材数の推移は以下のようになっています。
このように、まだその割合は多いとは言えませんが徐々に増えつつあるということが分かります。
1-4.日本企業はインド高度人材を評価している
実際にインド高度人材を採用している企業は、その働きについておおむね良い評価をしていることが分かっています。
同じ調査で、日本企業がインド高度人材を採用した満足度を聞いたところ、そのほとんどがおおむね満足していると回答しています。
ちなみにこの調査で期待以下と答えた企業はありませんでした。このことからも、インド高度人材採用は企業にとってメリットが多いことがうかがえます。
1-5.インド高度人材も日本での就業におおむね満足している
その一方で、日本で働くインド高度人材も日本での就業におおむね満足しているという結果が出ています。
ジェトロの「在日インド高度人材に関する調査報告書」によると、インド高度人材の業務に対する満足度は、「満足」または「おおむね満足」としている人は全体の75％以上に上りました。
同じように、インド高度人材の日本での就業継続を希望する人も、全体の63％と過半数となっています。
実際の、インド高度人材の離職率も見てみましょう。日本人と比べてインド正規雇用高度人材の離職率は約70％が「変わらない」もしくは「低い」といった結果が出ているのです。
以上のことから、インド高度人材側から見ても日本での就業には、おおむね満足していることが分かります。
1-6.インド高度人材採用における国内の動き
ここで、インド高度人材受け入れに対する国内の主な動きを見てみましょう。
1-6-1.パソナグループ
人材派遣業として有名な株式会社パソナは、経済産業省から「令和3年度国際化促進インターンシップ事業」を受託しました。
これにより、同社はインドを含む6か国のアジア地域にワークスペースを設置。各国の高度人材の日本に事業所を持つ企業とのマッチングを行っています。
残念ながら近年はパンデミックの影響で近年はオンラインインターンシップとなっていますが、この事業により日本企業のグローバル化・ダイバーシティのへの促進はかり、同時にインドを含むアジア諸国の外国人材の育成も目指しています。
1-6-2.日本貿易振興機構ジェトロ
日本貿易振興機構ジェトロは2020年10月、インド工科大学ハイデラバード校の学生向けにオンライン就職企業説明会を開催しました。
このオンライン就職企業説明会は、インド工科大学ハイデラバード校OBで現在に日本に留学している学生も対象したことで、日本での生活の経験がある人材も受け入れやすくしました。
従来は就職説明会のためにわざわざ日本から企業の人事等がインドへ赴き行っていたものですが、パンデミックの影響もあってオンラインでの説明会が開催されたことで、逆に学生にとっても企業側にとってもチャンスが増えたとも言えます。
このように、日本の企業がインド人採用に踏み出す機会は増えているのです。
2.インド人の仕事観
それではここからは、一般的なインド人の仕事観の特徴を見ていきましょう。インド人材採用を失敗しないためには、その仕事観の傾向を見ておく必要があります。
2-1.「ジュガード」が根本にある
インド人には古くからの教えである「ジュガード」という考え方が根付いていると言われています。
ジュガードはヒンディー語で、日本語に訳すと「革新的な問題解決の方法」という意味です。具体的には、アイデアによって新しいものを創造したり、即席の解決方法を見つける事を指します。
日本語では「創意工夫」、英語では「Hack」が近い意味とされています。
ジュガードには以下の6つの原則があります。
| ジュガードの6原則 |
|---|
| 1.逆境を利用する 2.少ないものでより多くを実現する 3.柔軟に考え、迅速に行動する 4.シンプルにする 5.末端層を取り込む 6.自分の直感に従う |
こうした考え方が根付いており、仕事観を形成している傾向にあります。インド人が合理性を重んじると言われているのにも、このジュガードが根本にあるからかもしれません。
仕事の上でも直感で「これだ」と思ったら行動が早く、失敗した時にはそのあとで改善策を考えるという傾向があります。
2-2.給料など目に見える結果を重要視する
インド人はキャリアアップや給料等、目に見える結果を重要視します。そのため、高い給料を得るためのスキルアップのための努力も惜しみません。
「良い仕事をして、昇給を狙う」傾向にあるのです。
日本人の多くが仕事をする上で良好な人間関係を重要視しますが、インド人は徹底して結果を求める傾向にあるため、ビジネスマナー等に対する姿勢も異なります。
個人主義的な思想が強く、挨拶や相手の気持ちを考えたコミュニケーションは二の次になることもあります。そのため、メールでの文面が「冷たい」と感じる日本人も多いかもしれません。
とはいえ、仕事を行う上で必要なコミュニケーションはしっかりと行うため対立関係に発展することは少ないでしょう。
2-3.時間にルーズな傾向にある
日本人に比べて、インド人は時間にルーズな傾向にあると言えます。
プライベートだけでなく、会議やセミナーなどビジネスシーンでも時間に遅れることは多いと言われています。締切を設定した仕事も、その時間にその仕事が完了しない可能性は十分にあります。
「3日以内にやるように」と指示された仕事は「【最短】で3日以内にやる（つまりその期限を超えてOK）」と解釈することもしばしば。
これはもともとインド人の時間厳守を重要視しない文化がそうさせている面もあります。とはいえ、日本で働くからにはある程度日本の文化で仕事をしてもらう必要があります。
もともと時間にルーズであるという前提を理解したうえで、日本での時間の使い方はしっかりとマネジメントする必要があるのです。
ちなみにインド人は「やる」「やらない」といった仕事上の判断はスピーディです。その点においても、なかなか決定できない日本人とは対照的といってもいいかもしれません。
3.インドIT人材採用のメリット
それではここからは、インドIT人材を採用するメリットを詳しく解説していきます。具体的なメリットとしては、以下の2つが挙げられます。
3-1.最先端の知識を持ったIT人材を補える
インドIT人材を採用する最大のメリットは、何と言ってもインド人に最先端の知識を持ったIT人材を補えるという点です。
第１章でも解説してきたように、インドでは小さなころからプログラミング学習が義務教育化されており上質な人材が育ちやすい土壌があります。
ハイレベルな工科大学が多く、排出する人材はアメリカの大企業をはじめ世界中から求められています。
ヒューマンソリシア社の2020年の調査によると、卒業後にIT技術社となる可能性が高いIT分野の卒業者数151.2万人（世界）のうち、国別ではインドが55万人と、2位のアメリカ人（14.8万人）を大きく引き離して1位との結果が出ています。
同じ調査で、STEM(科学・技術・工学・数学の教育分野）関連を専攻した卒業者数237.8万人（世界）のうち、インドは113.7万人。こちらも、2位のアメリカ（28.1万人）を大きく引き離して1位でした。
このことからも、インドには高度なIT技術者が多いことが分かります。インドIT人材を採用することで、企業にとっては大きな戦力となることは間違いないでしょう。
3-2.日本語習得に抵抗のない人材が多い
インド人は日本語習得に抵抗のない人材が多いこともメリットとして挙げられます。
インドは多民族国家であり、さまざまな文化や宗教、言語が行き交う国として有名です。インド国内で公用語とされている言語だけでも22もの数があり、それ以外にも2000前後の方言があると推定されています。
インド憲法では公用語にヒンディー語と英語の使用を規定していますが、一般的にはその2言語以外に自分の地域の言語も合わせた3か国語を話すことが多いと言われているのです。
このように多言語の文化で生まれ育ったインド人は、もともと新しい語学習得に抵抗がない人が多い傾向があります。日本に来ても、日本語学習に抵抗がなく他国の就業者に比べても習得が早い傾向にあるのです。
ジェトロの「在日インド高度人材に関する調査報告書」によると、インド高度人材が日本語のみで仕事をした場合の満足度は、50％以上が「満足」または「おおむね満足」としています。
このことからも、インド人の日本語習得が早いことがうかがえます。インドIT人材を採用するうえでは、他国の人材に比べてインド人は日本語になじみやすいといえるでしょう。
4.インドIT人材採用する場合の注意点
それでは、ここからはインド人のIT人材を採用する場合の注意点を詳しく解説していきます。
インドIT人材を採用する場合、具体的には以下の6点について注意しましょう。
それぞれ、詳しく解説していきます。
4-1.文化や宗教の違いを理解する
インド人を採用する場合には、文化や宗教の違いを理解するようにしましょう。
インド人は多民族国家でさまざまな宗教や文化を持っています。最も多い宗教はヒンドゥー教で全体の約80％と言われており、その他にもイスラム教やキリスト教の信者も多いのが特徴です。
宗教には様々な規律があります。例えば、ヒンドゥー教徒は掟として牛肉を食べることができません。それに対しイスラム教徒は豚を食べません。また飲酒も一般的ではなく、お酒が飲めない人も多いのが特徴です。
このほかにも、古くからのカースト制度の影響で身分の違う人と食事ができない場合があるなど、日本とは違った文化や決まりが存在します。
逆に、インド人側からすると日本の食事のマナーはとても細かい、という意見があるようです。
こうした文化や宗教の違いは、受け入れ側もしっかりと理解する必要があります。コミュニケーションを取りながら、そうした違いを理解し合う必要があるでしょう。
4-2.合わせられる部分は企業側が合わせる
インド人に合わせられる部分は、企業側から合わせていきましょう。
ジュガードなどの影響もあって非常に合理的です。日本人からするとメールでのやり取りが淡泊に思えたり、挨拶をしない等のこともあるかもしれません。
またインド人は日本人に比べて「会社に尽くす」という意識が薄く、プライベートを大切にするため残業を嫌う傾向にあります。
こうした働き方の根幹部分は日本のやり方に無理に合わせず、企業側が合わせられる部分に関しては歩み寄ることをおすすめします。
こうした部分でインド人に日本のやり方を強いてしまうと、転職されてしまう恐れがあるためです。せっかく得た優秀な人材が定着できるよう、企業側で工夫していく必要があるのです。
4-3.時間や規則など決まりごとは指導する
時間や規則等、日本では守らなければならない最低限の決まりごとはしっかり指導していきましょう。
「時間にルーズな傾向にある」でも解説した通り、インド人は日本人に比べて時間にルーズな傾向にあります。「●月●日までにやるように」というデッドラインは、「最短で●月●日までにやる（それを超えてもOK）」と解釈されることがあるということは前述した通りです。
「合わせられる部分は企業側が合わせる」では「合わせられる部分は企業が歩み寄る」と書きましたが、時間厳守は日本での就業に欠かせない規律のようなもの。この部分を反故にされてしまうと、業務に支障をきたします。
このような、日本で就業する場合に必要な決まりごとに関しては指導をして合わせてもらう必要があります。
それ以外にも、会社内での規則など業務上必要な決まりごとに関しては、守るように指導していきましょう。
コミュニケーションや歩み寄りにより、受け入れ側も人材側も働きやすい環境を模索していくことが重要です。
4-4.人事評価を明確にする
インドIT人材の人事評価はなるべく明確にしましょう。
ジェトロの「在日インド高度人材に関する調査報告書」によると、企業側が評価指標としてもっとも重要視するものが「チームとしての効果（78％）」の次に「個人としての評価（70％）」であるのに対し、インド人材側から評価されている指標として「個人としての評価」は7番目の25％でした。
つまり、企業側は「個人」を評価しているつもりでも、インド人材側は「個人としての評価が低い」と認識しているということです。
もちろん、ここにはインド人の「個人主義」的な傾向が反映されているとも言えます。もともと「個人」として仕事をする意識が高いため、企業側は十分に評価しているつもりでも「個人に対する評価が低い」と感やすくなるのです。
こうした課題解決のためには、例えば上司との1対1のコミュニケーションを定期的に行ったり、個人の評価を数値化する等で評価基準を明らかにしたりたといった工夫が必要です。
インド人材が「自分が個人として評価されている」と納得感を得られるように、なるべく具体的な方法を行う必要があるのです。
4-5.雇用契約は慎重に行う
インド人との雇用契約はなるべく慎重に行いましょう。契約の際には隙を作らないことが大切です。
日本では、数枚の契約書を交わしたらあとは信頼関係で仕事を進めていく、といった前提があるかもしれません。時には口約束でも守るの日本の文化ですが、それはインドでは通用しません。
契約書に書かれていないことは「守る必要がない」と認識されることがほとんどです。
なんらかのトラブルがあった場合に「契約書に書かれていない」ということで泣き寝入りすることがないよう、隙の無い雇用契約を結ぶよう心がけましょう。
4-6.入社後のフォローアップもしっかり行う
インド人材が入社したらそれで終わりではなく、入社後のフォローアップもしっかりと行っていきましょう。しっかりとしたフォローができない場合、せっかくの人材が定着しないなどの自体が起こりえます。
インド人の、特にIT人材はどの企業も求めています。これは、もしも自社での労働環境などに不満がある場合に簡単によそに転職できてしまうということで素。
迎え入れたインド人材が離職しないよう、フォローアップをしっかりと行いましょう。
具体的なプランとしては、以下のような内容を検討しましょう。
インドIT人材を会社に定着させるためには、労働環境を改善したり日本で暮らしやすくするなどの工夫が必要です。
| 入社後のフォローアップの一例 |
|---|
| ・日本語習得のための研修 ・日本文化や生活習慣に関する研修・支援 ・メンタル面のサポート体制整備 ・キャリアプランのヒアリングや共有 など |
こうしたフォローアップは組織全体で行うことで効果が現れるものです。しっかりフォローアップを行ってインドIT人材の定着化を目指しましょう。
5.インドIT人材を採用する方法
それでは最後に、インドIT人材を採用する方法について詳しく解説していきます。
インドのIT人材を採用するためには、具体的に以下の3つの方法があります。
それぞれについて解説していきます。
5-1.人材紹介会社を利用する
インドIT人材を採用する最も一般的な方法は、人材紹介会社を利用することです。
人材紹介会社に登録しているインド人を派遣してもらう方法で、その場合はすでに日本語ができたり、在留資格を持っているため採用のハードルが低いことが特徴です。
その一方で、採用するためにはコストがかかるというデメリットもあります。
5-2.インド高度人材採用支援サービスの利用
インド高度人材採用支援サービスも最近注目を集めている方法です。
「5-1.人材紹介会社を利用する」の場合と違い、日本にいるインド高度人材を紹介してもらうサービスではなく、インドの大学などで学ぶ学生を獲得することが目的です。
そのため、既に日本の紹介会社に登録している人材を採用するよりも採用コストを抑えることができます。
例えば、GALKはインド最高峰のインド工科大学の全23校と連携し、インターンシップを通じて採用を適えるサービスを行っています。インターンシップを行うことで日本企業と人材側、双方の理解を深めたうえで採用を行うことができます。
既に日本で人材紹介会社に登録しているインド人を採用する場合よりも、この方法のほうが低コストでの人材確保が可能となります。
デメリットとしては、日本語ができなかったり各種手続を行わなければならない点です。
とはいえ中にはそうしたサービスも含まれている場合もあります。手続や契約などに関してどのようなサービス形態になっているかは、サービス運営会社に確認しましょう。
5-3.直接インドに行って採用活動を行う
日本企業が直接インドの大学などに赴き、採用活動を行う方法もあります。
海外での大規模採用の経験のある企業であれば、そうした大がかりなプロジェクトを行って優秀な人材を直接採用するという方法です。
仲介業者を利用しないため、この場合は採用コストを大幅に削減することも可能です。
とはいえ海外での企業説明会や採用活動には、日本とは違った決まりやマナーがあります。経験がない場合それを行うことが現実的ではないかもしれません。
6.インドIT人材を求めるなら弊社にご相談ください
優秀なインドのIT人材を求めるのであれば、プロに任せることをおすすめします。
インドから優秀な人材を得たい企業は、世界最高峰の大学「インド工科大学」からの採用を目指すことが一般的です。しかし、世界中から注目されるインド工科大学から卒業生を獲得することは簡単ではありません。
GALKは、インド最高峰の「インド工科大学」と日本企業をつなぐサービスを行っています。GALKでは2カ月のオンラインインターンシップを通じて、他国との獲得競争を避けた採用アプローチを可能とします。
インド工科大学全23校と連携しているサービスはGALKだけです。
GALKは、インド高度人材を採用するためにインターンシップが欠かせないと考えています。その主な理由は以下の2点です。
6-1.インド工科大学の厳格な採用ルールの攻略
インド工科大学には採用に関しての厳格なルールが存在するため、企業はこのルールに則って採用活動を行う必要があります。そしてインド工科大学はこの独自ルールのために採用が難航することで知られています。
GALKはインターンシップを通じて学生との接点を持つことで学生との信頼関係をあらかじめ構築し、他国の企業との獲得競争を避けた採用アプローチが可能となります。
6-2.即戦力に近い活躍を期待できる
2カ月間のインターンシップを行うことで、即戦力に近い活躍を期待できます。
2カ月間のインターンシップはお互いの文化や価値観を理解するのに十分な期間です。それだけでなく、仕事の上でも基本的な情報を共有したうえで就業を開始できるため、即戦力に近い状態で最大のパフォーマンスを期待できるといえるでしょう。
以上のように、GALKのサービスを利用することで優秀なインド高度人材を確実に獲得することが可能です。インドの最高峰であるインド工科大学から優秀な人材を採用したいと考えたら、ぜひGALKにお問合せください。
まとめ
以上、この記事では「インドのIT人材ってどうなの？」という疑問に対する答えを中心に、以下の内容を詳しく解説してきました。
| この記事を読んで分かったこと |
| ・インド人材の採用がアリな理由 ・インド人の仕事観 ・インド海IT人材採用のメリット ・インドIT人材を採用する場合の注意点 ・インドIT人材を採用するステップ |
インドIT人材は今後の日本を変える可能性のある存在です。インドからの人材を日本の企業に招き入れることで、日本のIT人材不足を解決できるだけでなく、新しい視点を取り入れることができるかもしれません。
この記事がインドIT人材採用の手助けになれば幸いです。
インドIT人材ってどうなの？優秀な人材を採用する方法や注意点を解説 続きを読む »
