御縁あって神戸に…！

 

自称、「IITエンジニアを日本に連れてくる人」であるIwamotoです。

 

昨年10月の産業交流展（東京ビッグサイト）でブースに来ていただいた神戸市の方が、GALKサービスに興味を持っていただけたようで、まず、越中島オフィスに来社していただき、TONICHIさんの開発現場等を見ていただき、情報交換等の打合せをさせていただきました。その後、１度、ビデオ会議をおこなったところ、担当の方が「超、感動！」していただけたようでした・・・。

 

そして、なぜか、その翌週には私、神戸市を電撃訪問することになりました（岸田首相のウクライナ電撃訪問並みか・・・）。私用で関西方面に行く用事がありましたので、千載一遇のチャンスとはこのことか・・・。8時半には関西入りし、夜9時までみっちり、プライベートなのか仕事なのか？分からない状態で１日が経過。

 

[caption id="attachment_4402" align="aligncenter" width="2560"] 神戸市役所本庁舎は三ノ宮にあります。もちろん初上陸！[/caption]

 

神戸…と聞くと少し「おしゃれ」をイメージ？！

 

神戸と聞くと、芦屋、三ノ宮など、ちょっとお洒落なイメージがあります。昭和のファミコン世代の私は「ポートピア連続〇〇事件」を思い出してしまいました。俺だけかも…。三ノ宮駅から歩くこと数分、神戸市本庁舎のタワーがドカーンと。

 

[caption id="attachment_4407" align="aligncenter" width="2560"] 神戸市役所の本庁舎！ドカーンとタワーです[/caption]

 

その後、アポイント場所のコワーキングスペースでもある「アンカー神戸（ANCHOR KOBE）」に向かいました。こちらでは「阪神」というワードももちろんですが「阪急」という文字が多いですね～。野球をやっていた私としては、山田久志投手の「阪急ブレーブス」ですね～。JR三ノ宮駅改札出て、直結の茶色のビルです。

 

[caption id="attachment_4404" align="aligncenter" width="2560"] 阪急神戸三宮駅と記されているのが目印です！[/caption] [caption id="attachment_4410" align="aligncenter" width="2560"] 電車のホームにほぼほぼピッタリ[/caption]

 

改札を出て、エスカレーター、エレベータを乗り継いで、最上階の15階にアンカー神戸があります。昨年から、こういったコワーキングスペースを何か所も見学していたので、目は肥えてますので、あまり驚きはしないのですが、どこを見てもビルだらけの東京と違い、神戸の景色はとても綺麗でした。頭の回転も良くなりそうで、スタートアップが順調に育ちそうですね～。

 

[caption id="" align="aligncenter" width="2560"] 目が肥えている私はこれくらいでも驚きません[/caption]

 

 

神戸市で300人のIIT（インド工科大）人材を受け入れよう！

 

ビデオ会議でも、町田代表が「神戸市の企業で100人規模で、IIT人材の受入れを実現してほしい！」と発言したところ、神戸市担当の方が、であれば「目標設定は300人ですね～！」という、とても前向きなお言葉をいただきました・・・。私も追っかけで「100人決定したら、WLは神戸支社設立ですね！」ということで、その言葉を信じて、神戸市電撃訪問となったわけであります。

 

[caption id="attachment_4417" align="aligncenter" width="2560"] 法人会員の顔ぶれです・・・。[/caption]

 

「神戸市 ✕ GALK」に期待！

 

今年は、いよいよ来日型のインターンシップが再開されます。毎度、この2カ月の間のどこかで、イベントを計画してきました（※過去に3回、芝浦工業大学で、日本の学生とのコラボイベント開催）。今夏は、遂に関西進出か？？という話が盛り上がってきました。IIT生にとっては、テンションMAXの新幹線に乗って神戸へ・・・。なんという企画もあるかもしれません。期待しておきましょう。そして、来年の夏は、三ノ宮の阪急デパートを世界的超エリートのIIT生が買い物している・・・なんていう風景も見ることができるかもしれませんね。

 

今回は急な押しかけ訪問に対応いただいた神戸市、アンカー神戸の皆様には大変お世話になりました。ありがとうございました。神戸市で300人！実現させましょう。私も全力でお手伝いできればと思う帰りの新幹線でありました。

 

神戸市訪問ギャラリー

 

 

 

GALKブログ再開します！

 

ご無沙汰しております。WillingsのIwamotoでございます。

数年ぶりにGALKブログを再開です。初心にかえって、インド工科大学（IIT）、IIT卒エンジニアの魅力、受入れ企業としての経験談等をつらつらと書いていきたいと思います。インドのエンジニアにはとても興味をもっていて、一緒に働いてみたい！採用してみたい！が、しかし、これが不安だ・・・。受入れ体制が・・・等々、仰っている方々は是非、このコーナーを参考にしていただければと思います。

 

本日は、今後、GALKブログを書いていく、私・Iwamotoの自己紹介と、GALKラボで活躍するブリッヂエンジニア２名を紹介したいと思います。

 

 

[caption id="attachment_4345" align="aligncenter" width="640"] 手前中央がIwamotoです[/caption]

IIT卒エンジニアの受入れに踏み込んだ謎のアラフィフ！！

 

Willingsの社外取締役でもあり、Willings・町田代表の最初のクライアントでもあるTONICHI（東日印刷㈱）T－NEXTのマネジャーでもあります。今年７月で50歳を迎えます。エンジニアでもなく、英語も話せないのに、2016年に、IIT生の受入れを実現してしまいました。初年度に出会った、あの有名なＧＡＬＫの頭文字、「Ｇ」と「Ｌ」の通称「ラブゴパ」とも６年の付き合いとなりました。彼らには感謝することばかりではありますが、ここまでの道のりが、これからIIT生を受け入れる企業様にとって、何かしらのヒントになれば・・・と思いまして、コラム執筆していきます。※文才は全くございませんのでお許しください。

 

GALKラボの頼れるエンジニア！

 

今日は、２人のエンジニアをご紹介します。

 

[caption id="attachment_4354" align="aligncenter" width="321"] Gochaさん[/caption]

 

Willingsのサイトでも紹介していますが、GALKラボは、この人なくして成り立ちません。各クライアント様とエンジニアとの、まさにこれこそブリッジ役として奮闘。当人もエンジニアですから、安心してお任せいただければ、あなたの思い描くものが現実に・・・。よく、ブリッジSEというと、通訳のようなケースがありますが、これこそ、真のブリッジSE。そして、IITエンジニアのブリッジ役としては、間違いなく、№１の存在です。

 

[caption id="attachment_4353" align="aligncenter" width="500"] シボム！[/caption]

 

Willingsに在籍するIITGOA卒のエンジニア。私はまだ直接会ったことがないのですが、毎日のビデオ会議で彼の声を聞いていると、とても穏やかな感じで、好青年だな・・・と。今現在、GALKの画期的なサービスのためのシステム開発も彼がおこなっています。日本とIITの架け橋となるGALKサービスのまさに中枢。近いうちに会おう！シボム！

 

ということで、とくにGALKラボで活躍しているエンジニアを紹介させていただきました。

 

今年のGALKリクルート（インターンシップ）は6月5日（月）から各企業でスタートします。前日に、久々の来日型インターンということで、成田に一行が到着します。今年は、都内だけでなく、茨城県のつくばや、熊本県の企業で受入れもあり、新たな１ページがいよいよ・・・。

 

まだまだ、インターン受入れの申し込みは間に合いますので、是非、このチャンスを逃すことなく、新しい１歩を踏み出してみてはいかがでしょうか？私も全力でサポートさせていただきます。

 

今後も週に１回くらいのペースでいろいろと発信していきたいと思います。それでは、また次回！お楽しみに・・・。

今夏のインターンシップ面接も最終段階

 

みなさん、こんにちは！Toyoです。

さて、GALKリクルート（インターンシップ）の日程が正式に決定しました。GALKリクルート2023は、6月4日（日）に3年ぶりにインド工科大学（IIT）エンジニアが上陸します。7月30日（日）までの約2カ月間。また彼らの類稀なスキルを見せつけてくれるでしょう。

 

そして、インターンシップ受付締切が迫ってきましたが、今日は、恒例のTONICHI（東日印刷㈱）さんの面接現場に潜入してきました。GALKの中でも、TONICHIさんの面談は最難関と評されており、GALKの「Ｇ（ゴパールさん）」と「Ｌ（ラヴさん）」他、面接官の質問は今年も健在でした。TONICHIさんでのインターンシップが決まった学生がどんな学生か？は来日してのお楽しみですね。

 

[caption id="attachment_4364" align="aligncenter" width="640"] T-Roomと呼ばれる、社内の誰もが使用可能なおしゃれな部屋…スタバと間違えました…[/caption]

 

今年のオンライン面接会場はまるでスタバ！？

 

TONICHIさんの来日型受入れは久々のため、様変わりした社内の一角・T-Roomと呼ばれる、とてもおしゃれな部屋がオンライン面接会場でした。学生から見える風景も気にしているということで、さすが、2016年から受入れ採用をしている第一人者といったところでしょうか？

 

いよいよ面接が開始・・・。緊張の空気が一気に漂います。

 

主に質問するのが、「Ｇ」と「Ｌ」…。なかなか鋭い質問です。後で彼らに聞いてみたら、「あれはミディアムだ！」と言ってましたが、面接を受ける学生も必死に食らいつき回答しておりました。しっかりと答えられたのは１人のみだったようです。技術担当のＳさんと、人事部長のＳさんから質問が続き、約20～30分の面接が終了します。

 

[caption id="attachment_4363" align="aligncenter" width="640"] こんな感じで、面接の中心はテックリードの2人[/caption]

 

テックリードエンジニアが面接をリード！

 

IITエンジニアが定着しているTONICHIさんの特徴といえば、やはりこのゴパールさんとラヴさんの2人であります。面談がスタートすると、すぐさまゴパールさんがリードし、面接が進みはじめます。ゴパールさんは優しい感じで話しながら、隣のラヴさんが、緊張感のある質問をする・・・。この抜群のコンビによる共演…。当然、人事部員もしっかりと横で学生の話す姿を凝視し、テクニカルな面以外の部分をチェックしているようにみえました。

 

面接の最後は、あのIwamotoマネジャーの、The Japanese Englishで締めて、皆で手を振って終了となります。最後に笑顔で手を振るあたりが、アットホーム感ある、さすがTONICHIさんといったところでしょうか？ただ、テックリードの２人の評価は厳しい？ようで、適格にジャッジしてくれます。良いエンジニアを選びながら、「彼は世界中からもっと良いオファーが来るだろう！！」と、採用を視野に入れながらジャッジしてくれるあたりが、さすがのTONICHI６年目といった感じでした。

 

ゴパールさん、ラヴさんが開発する「トーニチ・ネクスタ・メイシ」も現在、凄い勢いで問合せが殺到しているようで、TONICHIさんのIITエンジニアの採用動向だけでなく、法人向け名刺管理システム「トーニチ・ネクスタ・メイシ」にも注目です。

 

ビッグデータ人材とは、人の力では処理できないほどの膨大な量のデータであるビッグデータを分析し、発見した法則性や予測結果をビジネスに活かすことのできる人材のことです。

ビッグデータをどのようにビジネスで役立てればよいのか提案できるビッグデータ人材がいれば、これまで蓄積してきたデータ群を有効利用し、課題の解決や利益の拡大につなげることができます。

データ分析や予測をする際、分析用データの前処理に精通しているビッグデータ人材を確保しておけば、処理の精度を上げることができ、結果の信頼性を高めることもできるでしょう。

このように、ビッグデータの扱いに長けたビッグデータ人材ですが、

・人材確保が難しい ・人材さえ確保すれば有効なビッグデータ分析ができるわけではない

といった点にも注意が必要です。

ビッグデータ人材の活用を検討するときは、ビッグデータ人材とはどのようなものかきちんと把握しておくことが大切なのです。

今回は、ビッグデータ人材について押さえるべき次のポイントについて解説します。

【当記事のポイント】

・ビッグデータ人材とは ・企業がビッグデータ人材を確保すべき理由 ・ビッグデータ人材の現状 ・ビッグデータ人材を確保する方法 ・ビッグデータ人材を活用する際の注意点

上記のポイントを確認すれば、ビッグデータ人材とはどのようなものか基本的なことを把握し、人材の育成や確保が必要なのかどうか判断することができるようになるでしょう。

ビッグデータを有効利用できれば、新たなビジネスチャンスや生産性向上のヒントを得ることができます。ビッグデータ人材について理解を深め、人材の確保とデータ活用をできるようになりましょう。

 

1.ビッグデータ人材とは

最初にお伝えしたとおり、ビッグデータ人材とは、ビッグデータ解析の知識や技術を豊富に持ち、データの有効利用を推進することができる人材のことです。

ここでは、ビッグデータ人材を正しく理解するためにポイントとなる

・ビッグデータとはどのようなものか
・ビッグデータ人材とは具体的にどのような職種が該当するのか

を解説します。

 

1-1.そもそもビッグデータとは？

ビッグデータとは、人間が作業して処理するのが難しいほどの膨大な量が蓄積されたデータのことです。世界中の気象情報・株価の推移データ・販売履歴など、さまざまなビッグデータがあります。

ビッグデータの特徴は、Volume（量）・Variety（多様性）・Velocity（速度または頻度）・Veracity（正確性）・Value（価値）の「5つのV」です。

ビッグデータが備える5つのVとは、具体的には、以下のような状態を指します。

ビッグデータの5つのVとは
Volume（量）	・高性能コンピューターでないと処理できないほどデータ量が圧倒的に多い
Variety（多様性）	・データの種類がさまざまである ・テキストベースだけでなく、音声や画像・動画など
Velocity（速度または頻度）	・データの生成・収集・分析速度が早い、または頻度が高い
Veracity（正確性）	・入力誤りやフェイクニュースなどが含まれず確度が高い
Value（価値）	・データを利用した結果、収益の拡大など何らかの価値に結びつく

これまではデータ量が多すぎて有効利用するのが難しかったビッグデータですが、技術の進歩により処理能力の高いコンピューターなどができたことで、近年、活用が現実的になりました。

ビッグデータを分析することで、

・新たなビジネスの視点を発見し、新規プロジェクトを立ち上げる
・精度の高い予測をもとに販売戦略を見直す

など、攻めのビジネス展開をすることができます。

 

1-2.ビッグデータに関わる主な職種は2種類

ビッグデータを解析する職種として代表的なものは、

・データサイエンティスト ・データアナリスト

の2つです。

 

ビッグデータを解析する職種
データサイエンティスト	【概要】 統計学・数学や各種ツール・AI技術などを使って分析モデルを作ったり、データ分析をして課題の解決や好ましい戦略の立て方などに関するアドバイスをしたりする
	【求められるスキル】 ・統計学や数式・機械学習について理解していること ・IT技術や情報セキュリティ・プログラミングに関するスキル ・論理的思考力やマネジメント能力
データアナリスト	【概要】 データの収集・整理をしたり、既存の分析モデルを使ってデータ分析を行ったりする
	【求められるスキル】 ・統計学や数学の基礎知識 ・SQLなどデータベースに関する知識 ・プログラミング言語に関する基礎知識 ・論理的思考力

データサイエンティストとデータアナリストの仕事内容は、データ分析を行う点ではどちらも同じですが、データサイエンティストは分析モデルの構築も行い、データアナリストは分析を専門に行うところが違います。

 

1-3.ビックデータの活用事例

ビッグデータの分析は、さまざまなシーンで活用することができます。

ここでは分野別の活用例をご紹介しますので、ビッグデータ人材を導入して積極的にビッグデータを活用することで、具体的にどのようなことが可能になるのか、イメージする参考にしてください。

分野	ビッグデータ活用例
小売業	・気象条件や過去の販売状況のデータを分析して需給予測を出し効率的に在庫管理をする ・顧客データや販売履歴データをもとに購買傾向を分析し、効果的なセールスを実施
製造業	・設備全体の稼働状況をもとに故障予測を出し、計画的に設備管理を行う ・生産計画と実績のデータを分析し、課題と解決策を把握する
飲食業	・売上データをもとに来店予測や販売予測を出し、効率的な仕入れ・人員配置をする ・従業員の店内での動線をデータ化して分析し、効率的な作業の流れを検討する
医療業	・患者の所見や経過に関するデータを分析し、診断時の補助として使う ・疾病の流行予測を立てる
農業	・気象データなどを分析し、コストパフォーマンスのよい生産計画を立てる ・過去の台風や大雨などのデータを分析し、前もって対策を行う

 

2.企業がビッグデータ人材を活用すべき理由

「データ分析に専門の人材が必要なの？」と、疑問に思う方もいるでしょう。

ビッグデータ人材は、以下のような理由から、ビッグデータを確実にビジネスチャンスにつなげるために、必要不可欠な存在です。

企業がビッグデータ人材を活用すべき理由

1. ビッグデータを有効活用できるようになる 2. 精度の高い分析・予測が可能になる

企業にとってビッグデータ人材がどのように役立つのか、見ていきましょう。

 

2-1.ビッグデータを有効活用できるようになる

ビッグデータ人材がいることで、ビッグデータを効果的に活用することができるようになります。

せっかく大量のデータがあっても、課題解決やビジネス拡大にどう使えばよいのかわからなければ、役に立てることはできません。

ビッグデータ人材を活用すれば、独自の分析モデルの構築や分析結果の効果的な活用方法の提案もできるので、データを無駄にせず有効利用することができるようになります。

ビッグデータの活用成功例
ベネッセコーポレーション	・小・中・高校生の学習データを分析 ・学習方法などがどのように成果に結びつくのか分析し、結果を教材の改善に活用 ・より子どもたちの実態に合った学習支援ができるように 参考：ベネッセコーポレーション「「ビッグデータを活用した教育研究の取り組み」について」
富士通	・農業経営を支援するためのクラウドサービスで栽培環境のデータを活用 ・例えば気象データを分析し、生育状況を予測し温室の温度管理に反映することも可能 ・これに伴い、温度管理に無駄がなくなりコスト削減を実現 参考：総務省「情報通信白書 3（3）国内ビッグデータ活用事例」

正確な情報が多く蓄積できているほとんどのケースでビッグデータの活用が向いています。「1-3.ビックデータの活用事例」でもお伝えしたとおり、小売業から農業まで幅広い分野で活用することが可能です。

一方で、正確なデータが蓄積していない場合は、正しい分析結果を出せないので、活用は避けましょう。

課題解決や経営判断の材料など、目的に合わせて最適な分析結果が必要なら、ビッグデータ人材を確保しましょう。

 

2-2.精度の高い分析・予測が可能になる

ビッグデータの分析結果や予測の精度を上げて結果の信頼性を高めたい場合も、ビッグデータ人材は欠かせません。

分析対象となるデータに、

・小数点以下の処理が数値によって異なるなどの不揃い
・入力漏れや平均値を出す範囲の誤りなどの不備

といった不具合があると、結果の精度は下がります。

データの前処理に精通したビッグデータ人材を導入することで、より正確な結果を出せるようになるでしょう。

 

3.ビッグデータ人材は確保が難しいのが現状

ビッグデータ人材のような IT 人材は供給が不足していて、確保するのが難しいのが現状です。

独立行政法人情報処理推進機構の「DX白書2021」でも、IT人材の人数が「大幅に不足している」と回答した企業が40.8％、「やや不足している」と回答した企業が47.4％で、IT人材の数が足りないと答えた事業所の合計が約9割という結果でした。

参考：独立行政法人情報処理推進機構「DX白書2021」

IT人材の不足傾向は今後も続くと言えるでしょう。経済産業省「IT人材需給に関する調査」においても、2030年には、ビッグデータ人材などの先端IT人材が最大75万人不足すると試算されています。

また、IT人材のなかでも重要視されているのが、ビッグデータ関係の人材です。独立行政法人情報処理推進機構の最新の調査によると、今後重要と考え育成していきたい人材の第3位がビッグデータ人材という結果でした。

 

DXで成果をあげた企業が今後重要と考え育成していきたい人材
1位	ビジネスデザイナー
	プロダクトマネージャー
3位	データサイエンティスト（ビッグデータ人材）

参考：独立行政法人情報処理推進機構「DX白書2021」

現状ではビッグデータ人材の需要が高く、今後も確保しにくい状況が続くと予想されることを踏まえ、ビッグデータ人材を確保する際は、ポイントを押さえて探す必要があることを念頭においておきましょう。

ビッグデータ人材を確保する方法については、次章で詳しく解説します。

 

4.ビッグデータ人材を確保する方法

独立行政法人情報処理推進機構「DX白書2021」によると、企業がデータサイエンティストを獲得する方法として多い順番は、以下のとおりでした。

ビッグデータ人材（データサイエンティスト）を確保する方法
1位	中途採用（キャリア採用）
2位	既存人材の活用
3位	新卒採用

参考：独立行政法人情報処理推進機構「DX白書2021」

自力で採用できる場合や、活用できる既存人材がいる場合はよいですが、そうでないなら、以下の方法で確保することを検討してみましょう。

ビッグデータ人材を確保する方法とおすすめのケース
1. 人材紹介サービスを利用する	・希望する条件に合った即戦力を時間をかけずに確保したいケース ・社内で育成する余裕がない場合
2. 海外の人材も視野に入れる	・高い技術力を費用をかけずに活用したい ・海外の人材とコミュニケーションを取るのが負担でない場合
3. 社内で育成する	・思い通りの人材を確保したい ・育成できる人材がいる場合は優先して、または他の手段と組み合わせて、行うことを検討する

具体的にどういう方法なのか、以下でご紹介します。

 

4-1.人材紹介サービスを利用する

人材紹介サービスを利用することで、希望する条件に合った人材を、手間をかけずに確保することができます。

登録された人材からマッチングをしてもらえるほか、ニーズどおりの人材をヘッドハンティングしてもらうこともできるので、各企業の状況に合わせた使い方ができて便利です。

人材紹介のメリット・デメリットには、以下のようなものがあります。

人材紹介サービスのメリット・デメリット
メリット	・人材のプロがマッチングするので、希望どおりの人材が手に入りやすい ・採用業務の大半を人材紹介サービスが代行するので、労力がかからない ・募集広告などが不要なので、短期間で採用に至ることができる
デメリット	・年収の3割前後の採用手数料が発生するので、優秀な人材ほど費用が高くつく ・採用業務の大半を人材紹介サービスが代行するので、社内にノウハウが蓄積されない

 

4-2.海外の人材も視野に入れる

条件に合った人材がなかなか見つからない場合は、海外の人材も視野に入れて検討するのがおすすめです。

インドやベトナムなどでオフショア開発が盛んに行われていることからもわかるとおり、海外では先進技術に詳しい人材の育成に力を入れている国も多く、日本国内よりも選択肢が豊富にあります。

海外の人材を活用するメリット・デメリットを把握したうえで、検討してみましょう。

海外の人材のメリット・デメリット
メリット	・最先端のIT技術に詳しい優秀な人材を確保しやすい ・グローバル化にも対応することができる ・新たな視点からのアイディアを聞くことができるため、課題解決やビジネス展開のヒントを得られる
デメリット	・文化や常識・習慣が異なるので、コミュニケーションに苦労する場合や、別途研修が必要な場合がある

 

4-3.社内で育成する

従業員に対して社内・社外で研修を行い、ビッグデータ人材を育成することもおすすめの確保方法です。

自社でビッグデータ人材を育成すれば、必要なスキルをピンポイントで学んでもらえるので、希望する条件にぴったり合った人材を確保することができます。

OJTをすることもできるので、育成期間中は他の業務で戦力として活躍してもらうことも可能です。

メリット・デメリットは、以下のとおりです。

社内で育成するメリット・デメリット
メリット	・希望する条件に合った人材を確保することができる ・職場環境やプロジェクトの方向性などを理解しているので、育成が終われば即戦力となる ・育成ノウハウが蓄積されれば、今後も安定して人材を確保できる
デメリット	・育成に時間やコストがかかる

 

5.ビッグデータ人材を活用する際の注意点

ビッグデータ人材を活用する際には、注意すべきポイントが2つあります。

ビッグデータ人材を活用する際の注意点

1. ビッグデータを活用できる組織体制を整える 2. セキュリティやデータ管理体制の整備も合わせて行う

希少価値の高いビッグデータ人材を苦労して確保したのに、うまく使いこなせないという羽目にならないように、しっかりと確認しておきましょう。

 

5-1.ビッグデータを活用できる組織体制を整える

ビッグデータを有効利用するためには、ビッグデータ人材を確保するだけでなく、ビッグデータを活用しやすい組織体制も同時に整えましょう。

人材を投入するだけではなく、関係部署がデータの収集・整理に協力したり、分析結果を有効に活かせる体制にあることで、スムーズにビッグデータの活用が進むからです。

例を挙げると、

・ビッグデータ人材の分析に適したデータの基準（小数点以下の処理方法・集計範囲など）を定めて共有し日ごろから基準通りのデータを作成する

・共有フォルダやクラウドを活用して社内のデータの保管場所を一元化するなど、ビッグデータ人材が簡単にデータを収集できる仕組みを作る

・分析結果をどのような場面でどの程度活用するのか、社内のトップを交えて利用の方針を具体的に決めておく

などを行っておくとよいでしょう。

 

5-2.セキュリティやデータ管理体制の整備も合わせて行う

ビッグデータ分析をするには、大量の正確なデータを必要とします。データの管理体制やセキュリティ対策も忘れずに行いましょう。

誰でもデータにアクセスできる体制であったり、セキュリティ対策が脆弱だったりすると、

・人的ミスによるデータの消失や改変のリスク
・サイバー攻撃による情報漏洩やデータ消失のリスク

などがあるからです。

データを蓄積していたのに、管理がずさんで正しい分析結果が出ないといった事態を防ぐためにも、情報を安全に保管するように心がけましょう。

ビッグデータ人材の確保なら、先進技術に強いエンジニアが豊富なGALKです

ビッグデータ人材を確保したいけれど、「優秀な人材がなかなか見つからない…」。 そんな場合にご活用いただきたいのが「GALK（ガルク）」です。 GALKは、最先端の技術に強い世界最高峰のITエンジニア輩出校「インド工科大学」の学生を、インターンシップを通じて採用するプロジェクト。世界レベルの知識・技術力を持ったグローバル人材を獲得できます。 【インド工科大学とは？】 ・アメリカのMITをモデルに、世界最高峰の理系学生育成を目的として1951年に開校 ・日本のセンター試験にあたるJEE上位1％が入学できる ・アメリカ企業をはじめとする多くのグローバル企業で採用実績がある 「優秀なビッグデータ人材は必要だけれど、外国人の採用は手続きなどが煩雑そうで不安」と、お考えの方は多いのではないでしょうか。GALKなら、業種や規模を問わず、初めてでも安心のサポートが魅力です。 GALKをおすすめする3つの理由 1. GAFAも欲しがる即戦力となるインド工科大学のインターンシップだから 2. 導入に必要な業務はすべてGALKがサポートするため手間いらずだから 3. インターンシップの2ヶ月で信頼関係を築いたうえで採用できるから インターン生の選考は、既に厳選された学生との15分間のオンライン面談のみで完結と、手軽に最高水準のビッグデータ人材獲得のチャンスが手に入ります。 世界中の企業が獲得に動くとても技術水準の高いビッグデータ人材と、インターンシップを通して相互理解を深めることで即戦力にできるGALKでは、過去2年間で約50名の学生が日本企業でのインターンシップを実施し75％が採用、1名も採用に至らなかった企業はないという高い実績を出しています。 まずは、お気軽にお問い合わせください。

 

6.まとめ

今回は、ビッグデータ人材の活用を検討するときに押さえておくべきポイントについて解説しました。

最後に、この記事の要点を振り返っておきましょう。

ビッグデータ人材とは、ビッグデータ解析の知識や技術を豊富に持ち、データの有効利用を推進することができる人材のことです。

次のような理由から、企業はビッグデータ人材を積極的に活用するべきと言えるでしょう。

企業がビッグデータ人材を活用すべき理由

1. ビッグデータを有効活用できるようになる 2. 精度の高い分析・予測が可能になる

ただし、ビッグデータ人材は供給が不足していて、確保するのが難しいのが現状です。
そのような中でビッグデータ人材を確保するには、次の方法がおすすめです。

・人材紹介サービスの利用
・海外の人材を活用
・従業員を育成

ビッグデータ人材を活用する際は、以下の点に注意しましょう。

ビッグデータ人材を活用する際の注意点

1. ビッグデータを活用できる組織体制を整える 2. セキュリティやデータ管理体制の整備も合わせて行う

新たなビジネスチャンスや生産性向上のヒントを得るためにも、今回ご紹介したポイントを参考に、ぜひビッグデータ人材の活用に挑戦してみてください。

異文化と適切に連携してビジネス展開などができるグローバル人材がなぜ必要なのか、その主な理由は、以下の4つです。

上記のとおり、グローバル人材は、グローバル化が進むなど市場ニーズや労働環境の変化が大きい現代社会で、効率的にビジネス展開をするために必要な人材と言えます。

グローバル人材のスキルを活用することで、

・海外ならではのニーズや習慣・常識などに合わせたビジネス展開をする ・国内市場の何十倍もの規模の市場で継続的に利益を拡大する

などが可能になるからです。

このように、グローバル人材を上手に活用することができれば、新しい市場を開拓したり優秀な人材を確保したりしやすくなるなど、企業にとって多くの利点があるでしょう。

ただし、「一般的に必要性が高い人材だから、自社でも確保してみる」といった安易な姿勢で人材確保に動いてしまうのは、おすすめできません。

「グローバル人材とはどのような人材なのか」その特徴や、「どういったポイントを押さえて採用すべきなのか」を押さえておかないと、せっかく確保した人材を有効に使いこなせない結果になってしまうからです。

今回は、グローバル人材の活用を検討するなら押さえておくべきポイントについて、ご紹介します。

【当記事のポイント】

・グローバル人材とは ・グローバル人材はなぜ必要とされるのか ・グローバル人材を確保すべき企業 ・グローバル人材を確保する方法 ・グローバル人材を確保する際のポイント

グローバル人材は、今後、効率的に経営拡大を目指すなら、ぜひ使いこなせるようになりたい人材です。この機会に、グローバル人材について基本を押さえ、目的に合わせて有効活用できるようになりましょう。

 

1.いま必要とされる「グローバル人材」とは？

グローバル人材が必要とされる理由を正しく理解するためにも、まずは、グローバル人材とはどのような人材を指すのか押さえておきましょう。

グローバル人材の意味やできることを把握しておくことで、グローバル人材が必要とされる理由の理解が深まるためです。

ここでは、グローバル人材の定義や必要とされるスキルを解説しますので、参考にしてください。

 

1-1.グローバル人材の定義

冒頭でもお伝えしたとおり、グローバル人材とは、グローバル化の中でも異文化と適切に連携して、ビジネスを展開することなどができる人材を指します。

総務省によると、グローバル人材とは、「日本人としてのアイデンティティや日本の文化に対する深い理解を前提として、豊かな語学力・コミュニケーション能力、主体性・積極性、異文化理解の精神等を身に付けて様々な分野で活躍できる人材」です。

グローバル人材とは

・日本人としてのアイデンティティや日本の文化に対する深い理解がある ・豊かな語学力・コミュニケーション能力を有する ・主体性・積極性がある ・異文化理解の精神等を身に付けており、様々な分野で活躍できる

このように、グローバル人材と言えるためには、単に語学力や異文化の知識があるというだけでなく、コミュニケーション能力や積極性があり、日本人としてのアイデンティティを備えていることが求められます。

 

1-2.グローバル人材に必要とされるスキル

総務省の定義を踏まえると、グローバル人材に必要とされる代表的なスキルは、

・日本の文化に対する深い理解
・語学力・コミュニケーション能力
・異文化理解の精神
・主体性・積極性

の4つです。

具体的には、次のような能力を備えていることが求められます。

グローバル人材に必要とされるスキル
日本の文化に対する深い理解	【概要】 ・日本の文化や風習・伝統・歴史を具体的に把握し、自分自身のアイデンティティや意見をしっかりと持っておく必要がある
	【必要な理由】 ・グローバルにビジネス展開するには、どのような文化やバックグラウンドがあるのかを具体的に説明できることや商品づくりに日本らしさを取り入れることで、円滑に商談を進めることができるため
語学力・コミュニケーション能力	【概要】 ・ビジネスレベルの英語力が必須で、会話・読み書きができることが求められる ・主な商談相手の母国語が英語以外の場合、その言語も習得しておくことが望ましい ・相手の話を的確に把握し、自分の意見をわかりやすく伝えるコミュニケーション能力も求められる
	【必要な理由】 ・相手に合わせたコミュニケーション（言語やストレートな言い回しなど）をすることで、安心感を与えスムーズに商談を進められる ・正しい文法のメールや資料のやり取りができることで、相手の信頼感が高まる
異文化理解の精神	【概要】 ・異文化を理解し尊重する姿勢が求められる ・特に常識やコミュニケーションの特徴（婉曲表現は使わず明確に意思表示するなど）などは、細かく理解し相手に合わせた対応をする能力が求められる
	【必要な理由】 ・相手の文化や習慣を尊重することで商談が進めやすくなる ・より相手方の市場ニーズにあった商品を開発できる ・認識のずれを防ぐことができる
主体性・積極性	【概要】 ・自らリーダーシップを取って課題を解決していく姿勢や、積極的に自己主張をすることができる能力が求められる
	【必要な理由】 ・トラブルや変化の多いグローバルビジネスで、待ちの姿勢では適切な対応ができず、損失が拡大するリスクが高まるため

このようなスキルを活かしてグローバル人材は、

・日本の食品を海外でも流通させるために、食品メーカーの海外拠点に勤務しマーケティングを行う ・外国で使われているSNSを利用して広報活動を行う ・コールセンターで外国人からの問い合わせにスムーズに対応

など、さまざまな分野で活躍しています。

 

2.グローバル人材はなぜ必要とされるのか

グローバル人材の概要がわかったところで、「なぜ企業でグローバル人材を確保する必要性があるのか」を見ていきましょう。代表的な理由は、以下の4つです。

グローバル人材が必要な理由4つ

1. インターネットの普及で海外市場が身近になったから 2. 国内市場は縮小傾向にあるから 3. 外国人労働者の活用が必要だから 4. ダイバーシティ経営の必要性が高まっているから

以下では、どのような理由からグローバル人材を使いこなす必要性があるのかを具体的に解説します。

 

2-1.インターネットの普及で海外市場が身近になったから

グローバル人材を確保する必要があるのは、インターネットの普及で海外市場が身近になり、多くの企業が海外ユーザーも視野に入れたビジネス展開を考える必要性が出てきたからです。

これまでは、海外に事業展開するとなると、現地に支社を置いてスタッフを配置するなど大がかりなもので、誰もが挑戦できるものではありませんでした。

しかし、インターネット越しであれば、日本に居ながら海外の顧客を獲得し市場を開拓することもできます。

【気軽に海外マーケットを相手にできる例】

・ECサイトで海外ユーザー向けの商品を販売 ・自社のSNSで海外向けの広告を掲載 ・Skypeを活用し、海外ユーザーと手軽に商談

そこで必要になるのが、グローバル人材を確保し、海外ならではのニーズや習慣・常識などに合わせたビジネス展開をすることです。

海外ユーザーは文化や常識などが異なるため、

・ニーズのある商品や好みの色・デザイン
・購買意欲を搔き立てるアプローチ方法

などが異なります。グローバル人材のスキルを活用することで、このような課題を解決することができるでしょう。

インターネットの普及で身近になった海外市場を有効活用するなら、グローバル人材の存在が欠かせないのです。

 

2-2.国内市場は縮小傾向にあるから

国内市場が縮小傾向にあることも、グローバル人材を確保すべき理由の1つです。

少子高齢化の進展などに伴い国内GDPは伸び悩んでおり、今後も国内市場は縮小傾向にあると言えることから、利益の拡大を目指すには、グローバル化せざるを得ないからです。

効率的にグローバル化を進めるためには、語学力に長け海外ニーズを掴むスキルを持つグローバル人材が欠かせないため、グローバル人材が必要とされています。

【参考】国内GDP成長率
2017年	1.7
2018年	0.6
2019年	-0.2
2020年	-4.5
2021年	1.6

※参照：内閣府「国民経済計算（GDP統計）」

このように、今後はグローバル化をして、国内市場の何十倍もの規模の市場で継続的に利益を拡大する必要性があるため、グローバル人材が必要とされているのです。

 

2-3.外国人労働者の活用が必要だから

少子高齢化で労働人口が減っているため、外国人労働者の活用を検討する必要性が高まっていることも、グローバル人材が必要とされる理由です。

グローバル人材を配置することで、外国人労働者とのスムーズなコミュニケーションが可能となるからです。

ITエンジニアなど海外の優秀な人材を活用すべきシーンは多いものの、海外の人材を活用すると「意思の疎通がうまくできるのか」「習慣が違うので、職場に馴染んでくれるのか心配」という企業も多いでしょう。

グローバル人材を確保すれば、こういった課題や心配を解決することができます。

 

2-4.ダイバーシティ経営の必要性が高まっているから

ダイバーシティ経営の必要性が高まっていることも、企業にグローバル人材が必要な理由と言えます。

ダイバーシティ経営とは、価値観や人種・使用言語などが異なる多様な人材一人ひとりが能力を発揮できるようにすることで、画期的なアイディアの創造や優秀な人材確保を実現する経営手法です。

グローバル人材を確保することで、外国の人材など多様な人材を採用しやすくなる結果、人材の多様化を推進しやすくなるため、必要性が高まっています。

このように、グローバル化が進む中でも企業競争力を維持しやすいダイバーシティ経営へ移行するなら、グローバル人材の確保が欠かせません。

3.グローバル人材を確保すべき企業とは

基本的には、今後経営拡大を目指すすべての企業は、グローバル人材確保に動くべきと言えます。

総務省の調査でも、約7割の企業が、グローバル人材は「不足している」または「どちらかと言えば不足している」と回答していることからもわかるとおり、グローバル人材は需要が高く不足傾向にあるので、確保しておくに越したことは無いでしょう。

ただし、

・今のところ、海外マーケットに進出予定がまったくない
・グローバル人材の確保以前に、他の人材が足りていない

といった企業は、グローバル人材を今すぐに確保すべき必要性は低いと言えます。

一方で、以下のような場合では、グローバル人材を積極的に確保すべきでしょう。

グローバル人材を確保すべき企業とは

1. インターネットを活用してビジネス展開をしたい 2. 外国人労働者受け入れの実績・予定がある 3. インバウンドもターゲットにしたい

「なぜ、グローバル人材を確保すべきなのか」具体的にまとめているので、ぜひ参考にしてみてください。

 

3-1.インターネットを活用してビジネス展開をしたい

インターネットを活用して広くビジネス展開をしたい企業は、グローバル人材を確保すべきと言えます。

グローバル人材を確保することで、海外マーケットにも商品やサービスを売り込むことが可能になるからです。インターネット経由であれば、簡単に海外の顧客にアピールすることができます。

グローバル人材を配置し、海外の顧客に売れる商品を企画したり、海外ユーザーに響くように売り込み方を工夫したりすることで、その強みを活かすことができるようになるでしょう。

おすすめのグローバル人材

・外国語のライティング能力に優れている人材 ・ターゲットにしたい国について詳しい、居住経験がある人材 ・インターネットを通じたマーケティング経験のある人材

 

3-2.外国人労働者受け入れの実績・予定がある

外国人労働者をすでに受け入れている企業や受け入れ予定のある企業は、グローバル人材を確保することで、労働環境の改善や生産性の向上が見込めるでしょう。

グローバル人材を配置することで、外国人労働者とのコミュニケーションが今まで以上にスムーズになる結果、指示が的確に伝わるようになったり、認識のずれを解消したりできるようになるからです。

具体的には、肯定・否定をぼかして表現することに代表される日本人特有のあいまいな表現は外国人には伝わりにくく、知らず知らずのうちに認識にずれが生じてしまう問題などが挙げられます。

グローバル人材によってこのような課題を解決することで、日本人も外国人も働きやすい職場環境になるでしょう。

おすすめのグローバル人材

・コミュニケーション能力の高い人材 ・自社の事業内容や業界の習慣などに詳しい人材 ・外国人人材に関する実情や法令などに詳しい人材

 

3-3.インバウンドもターゲットにしたい

インバウンドもビジネスのターゲットにしたい企業は、グローバル人材を確保すべきと言えます。

日本国内で商品やサービスを販売する場合でも、インバウンド向けの販売数を増やしたいなら、海外の顧客にもアピールできるマーケティングや商品開発が必要だからです。

グローバル人材がいれば、海外ニーズを理解したうえで、日本らしさを出した商品開発なども可能になるでしょう。

おすすめのグローバル人材

・コミュニケーション能力やプレゼン能力・資料作成能力の高い人材 ・商品開発の知識や経験が豊富な人材 ・マーケティング経験のある人材

 

4.グローバル人材を確保する方法

グローバル人材を確保する方法は、大きく分けて「採用する」「育成する」の2つがあります。

グローバル人材を確保する方法
1. 採用する	グローバル人材紹介・デジタル求人・新卒採用・インターンシップなどの方法がある
2. 育成する	会社全体にグローバル化の必要性や異文化に関する研修を行ってから個別研修をするのがおすすめ

それぞれの方法について、具体的に確認してみましょう。

 

4-1.グローバル人材を採用する

グローバル人材としてのスキルをすでに備えた人材を確保する方法が、採用です。

即戦力となる人材をすぐに確保できる反面、ニーズどおりの人材を見つけるのに苦労したり費用がかかったりすることに注意が必要です。

代表的なグローバル人材の採用方法として、次の4つがあります。

グローバル人材の採用方法
グローバル人材紹介	・人材紹介会社に登録しているグローバル人材の紹介を受けたり、条件を伝えてヘッドハンティングを依頼したりする ・希望通りの人材を確保しやすいが、優秀な人材ほど費用も高くなる
デジタル求人広告	・自社のホームページやSNSを活用して、インターネット上に求人広告を出す ・費用を抑えることができるが、希望する人材が集まらない可能性がある ・他の方法と組み合わせるのがおすすめ
新卒採用	・留学経験のある大学生などを対象に新卒採用を行う ・専門知識のある優秀な人材を確保できる可能性は高いが、語学力のレベルやそれ以外のスキルの見極めが難しい
インターンシップ	・インターンシップ専門の会社や大学のサイト・自社のサイトなどを通じて募集する ・インターンシップ期間にスキルの見極めができるので安心感があるが、大学とコネクションが無い場合、狙った大学からインターンシップ生を採るのが難しい

方法によって異なった特徴があるので、自社のニーズや採用体制などに応じて、運用できそうなものを選びましょう。

 

4-2.グローバル人材を育成する

自社の社員に研修や海外留学などを行うことでグローバル人材を育てる方法が、育成です。

グローバル人材として戦力になるまでに時間や研修の費用がかかりますが、ニーズとぴったり合ったグローバル人材を確保できます。自社のビジネスの方針や風土などを理解していることも、強みと言えるでしょう。

グローバル人材を育成するには、次の4つのステップで進めると効果的でしょう。

グローバル人材を育成する流れ
1. 育成計画を立てる	・どのような事業でどういう人材が必要だから育成するのか把握する ・必要な人材像をもとに、どのような育成をいつまでに行うのか、育成後はどのように配置するのか、具体的な計画を立てる
2. 企業全体にグローバル化について浸透させる	・グローバル化が必要な理由や異文化理解とはどういうことなのかなどについて、従業員全体に研修を実施する ・全体研修はeラーニングを活用するとコストを抑え効率的に行える
3. グローバル人材向けの人事システムを作る	・グローバル人材の研修で海外留学などをしても、昇任や人事異動で不利にならないよう配慮した人事システムを作る
4. 個別の研修・育成を行う	・国内外での研修や資格取得など、育成計画に基づき進める

このように、グローバル人材を育成する際は、

・せっかく育成したグローバル人材を使いこなせないという事態を避けるため、しっかりと計画を立てる
・研修を受けたばかりに人事で不利になるリスクを排除する

といった点に注意しましょう。

 

5.グローバル人材を確保する際のポイント

「グローバル人材が自社にも必要だとわかったが、何に気を付ければよいのか？」とお考えの方も多いでしょう。ここでは、グローバル人材確保で失敗しないためのポイントをご紹介します。

グローバル人材を確保する際のポイント

1. どのようなグローバル人材が必要か明確にする 2. 将来のビジネス展開や配置計画も踏まえて確保する

 

5-1.どのようなグローバル人材が必要か明確にする

グローバル人材と言っても得意分野や能力の程度は人それぞれなので、具体的にどういう人材が必要か、条件を具体化しておくことが大切です。

必要な人材の条件を明確にしないままグローバル人材を確保すると、即戦力にならず余計な育成費用が発生したり、人材そのものが無駄になったりするリスクがあるためです。

例えば「英語が堪能だから」という理由だけで採用してしまうと、採用後、本当は必要だったビジネススキルや専門知識を学んでもらわないと戦力にならない、という事態にもなりかねません。

人材の確保前に、必要な人材の条件をできるだけ詳細に洗い出しておくようにしましょう。

 

5-2.将来のビジネス展開や配置計画も踏まえて確保する

グローバル人材を確保するときは、「将来的に、どういう事業において、どのように配置するのか」といった人材活用計画を立ててから確保するようにしましょう。

将来の具体的な展望なくグローバル人材を確保すると、有効活用できなくなるからです。

「A事業はグローバルに展開してもよさそうだから、とりあえず人材だけ確保しよう」というように無計画に人材を確保すると、具体的にどのポジションで何をするのか本人も配属先のチームもわからず、能力を十分に発揮できない結果になるでしょう。

人材を無駄にしないためには、具体的な配置や業務内容までイメージして確保をすることが大切です。

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グローバル人材を確保したいけれど、 「希望通りの人材がなかなか見つからない…」 「どうやって採用すればよいのかわからない」 そんな場合にご活用いただきたいのが「GALK（ガルク）」です。 GALKは、世界最高峰のITエンジニア輩出校「インド工科大学」の学生を、インターンシップを通じて採用するプロジェクト。世界レベルの知識・技術力を持ったグローバル人材を獲得できます。 【インド工科大学とは？】 ・アメリカのMITをモデルに、世界最高峰の理系学生育成を目的として1951年に開校 ・日本のセンター試験にあたるJEE上位1％が入学できる ・アメリカ企業をはじめとする多くのグローバル企業で採用実績がある 優秀なグローバル人材は必要だけれど、外国人の採用は手続きなどが煩雑そうで不安と、お考えの方は多いのではないでしょうか。GALKなら、業種や規模を問わず、初めてでも安心のサポートが魅力です。 GALKをおすすめする3つの理由 1. GAFAも欲しがる即戦力となるインド工科大学のインターンシップだから 2. 導入に必要な業務はすべてGALKがサポートするため手間いらずだから 3. インターンシップの2ヶ月で信頼関係を築いたうえで採用できるから インターン生の選考は、既に厳選された学生との15分間のオンライン面談のみで完結と、手軽に最高水準のグローバル人材獲得のチャンスが手に入ります。 世界中の企業が獲得に動くとても技術水準の高いグローバル人材と、インターンシップを通して相互理解を深めることで即戦力にできるGALKでは、過去2年間で約50名の学生が日本企業でのインターンシップを実施し、1名も採用に至らなかった企業はないという高い実績を出しています。 まずは、お気軽にお問い合わせください。

 

6.まとめ

今回は、グローバル人材がなぜ必要なのかについて、ポイントを解説しました。
最後に、この記事の要点をまとめてご紹介します。

グローバル人材とは、グローバル化の中でも異文化と適切に連携して、ビジネスを展開することなどができる人材を指します。

日本の文化に対する深い理解・語学力やコミュニケーション能力・異文化理解の精神・主体性と積極性を身に付けていることが求められる人材です。

グローバル人材がなぜ必要とされるのか、主な理由は次の4つです。

グローバル人材が必要な理由4つ

1. インターネットの普及で海外市場が身近になったから 2. 国内市場は縮小傾向にあるから 3. 外国人労働者の活用が必要だから 4. ダイバーシティ経営の必要性が高まっているから

以下の条件に当てはまる企業は、特にグローバル人材を確保すべきと言えるでしょう。

・インターネットを活用してビジネス展開をしたい
・外国人労働者受け入れの実績・予定がある
・インバウンドもターゲットにしたい

グローバル人材を確保する方法は、採用と研修の2パターンあります。なお、グローバル人材を確保する際のポイントは以下のとおりです。

グローバル人材を確保する際のポイント

1. どのようなグローバル人材が必要か明確にする 2. 将来のビジネス展開や配置計画も踏まえて確保する

グローバル化が進み市場のニーズが多様化する現代において、企業の成長には、グローバル人材を使いこなすことが欠かせません。今回ご紹介したポイントを参考にして、ビジネス戦略にグローバル人材を取り入れてみてはいかがでしょうか。

IT人材とは、情報技術（IT：Information Technology）を活用するスキルを持った人材の総称です。ITを運用する企業の情報システム関係部署から情報サービス業まで、幅広い分野で需要があります。

一言でIT人材と言ってもさまざまな職種があり、大きく分けて「従来型IT人材」「高度IT人材」「先端IT人材」の3種類があります。

目的やニーズに応じたIT人材を確保することで、

・デジタル化を進めて業務効率化や生産性向上を実現する
・情報セキュリティを向上させ、リスクを最小限に抑えてITツールを活用できる

など、企業の成長を促進させたり、無用のトラブルを回避したりすることが可能です。

このように業務でのITツールの利用が進む中で欠かせないIT人材ですが、現状では不足する傾向にあり、確保が難しい状況にあります。希望通りの人材を手に入れるためには、人材の探し方などのポイントを押さえておく必要があるのです。

そこで今回は、最適なIT人材を確保するために押さえるべきポイントを解説します。

【当記事のポイント】

・IT人材とは ・IT人材が必要な理由 ・IT人材の現状 ・希望通りのIT人材を確保する方法やポイント

上記の内容を把握することで、IT人材について基本的なことを理解し、人材の育成や確保が必要なのかどうか判断することができるようになるでしょう。また、IT人材が必要な場合に、どのようにして確保すればよいのかもわかるようになります。

業務のデジタル化が進展する現在、IT人材を有効活用することは、企業の活動に欠かせません。ビジネスの目的や目標に合わせて、最適なIT人材を使いこなせるようになっておきましょう。

 

1.IT人材とは

冒頭でもお伝えしたとおり、IT人材とは、情報技術（IT）の活用やITツールの運用・保守をすることができるスキルを持った人材のことです。

ここでは、IT人材の概要や求められるスキル、デジタル人材との違いなどを解説します。

 

1-1.IT人材には3種類ある

扱えるスキルの種類やレベルに応じて、「従来型IT人材」「高度IT人材」「先端IT人材」の3種類があります。

IT人材は大きく分けて3種類
従来型IT人材	ITツールの運用保守をしたり、請負開発を行ったりすることができる人材
高度IT人材	新しい商品やサービスを生み出すなどITツールをビジネスで戦略的に活用できる人材
先端IT人材	AIや機械学習・IoTなどの最先端技術を習得している人材

一言でIT人材と言っても、種類によってできることや求められるスキルが異なることに注意が必要です。各人材に求められるスキルには、以下のようなものがあります。

【種類別】IT人材に求められるスキル
従来型IT人材	・既存のITツールを運用することができる能力 ・要求された仕様を満たすプログラミングができる能力
高度IT人材	・ITツールを使えるだけでなく、別のサービスなどと結びつけて新しい商品やサービスを生み出すなど、応用できる能力 ・新しいビジネス戦略をわかりやすく提案できるプレゼン・コミュニケーションの能力
先端IT人材	・AIやIoT・ビッグデータ・クラウドなどの最先端IT技術を扱える能力 ・上記を運用するうえで求められるセキュリティ対策に関する知識 ・最先端IT技術を運用する際に必要なマネジメントが可能なコミュニケーション能力

このように、IT人材は種類によってスキルも大きく異なるので、単に「IT人材なら誰でもよいだろう」と適当に人材を選んでしまうと、ニーズが満たせずうまく活用できない結果になってしまうでしょう。

ビジネス上、必要なスキルを持った人材にターゲットを絞って確保に動くことが大切です。
各人材の職種の具体例には、以下のようなものがあります。

【種類別】IT人材の具体例
従来型IT人材	SE・プログラマーなど
高度IT人材	【基本的な経営戦略を立案できる】 ビジネスストラテジスト・ISアナリスト・コンサルタントなど 【生産性の向上を実現できる】 ITアーキテクト・開発プロセス改善スペシャリスト・ITスペシャリストなど 【技術革新やサービスの創造ができる】 ソフトウェアデベロップメント・ITサービスマネジメント・セキュリティアドミニストレータなど
先端IT人材	AIエンジニア・データサイエンティスト・クラウドエンジニアなど

さまざまな種類があるIT人材ですが、経済産業省「IT人材需給に関する調査」によると、DXと関連し需要が高まっているのは、「高度IT人材」「先端IT人材」の2種類です。

同調査によると、2030年には、従来型を除くIT人材が最大75万人不足すると試算されています。

IT人材のポイント

・「従来型IT人材」「高度IT人材」「先端IT人材」の3種類がある ・目的に合った種類を選んで確保することが大事 ・需要が多い「高度IT人材」「先端IT人材」の確保には工夫がいる

 

1-2.IT人材とデジタル人材との違い

IT人材と似た意味で用いられる言葉として、デジタル人材があります。どちらもITスキルを持った人材であるという点では同じですが、以下のとおり、ITスキルの使い方が異なります。

IT人材とデジタル人材の違い
IT人材	・情報技術の知識を持ち、ITに関するツールや技術を運用したり活用したりすることができる人材全般
デジタル人材	・企業のニーズに合わせて最先端のデジタル技術を活用し、成長へ導く ・高度なITスキルを持つことに加えて、コミュニケーション能力や提案能力も必要

このように、ITスキルを利用して、主にITの運用や活用を行うのがIT人材で、IT技術を活用した結果企業の成長までもたらすのがデジタル人材です。

 

2.IT人材が必要な理由

IT人材、特に高度IT人材や先端IT人材を確保すべき理由は2つあります。

企業がIT人材を確保すべき理由

1. DX推進のために必要 2. ITリテラシー向上のために必要

IT人材を確保することで、企業はどのようなことを実現できるようになるのか、確認してみましょう。

 

2-1.DX推進のために必要

DXを推進するために、IT人材を確保することは欠かせません。

【DX（デジタルトランスフォーメーション）とは】

・デジタル技術やデータを活用することによってビジネスの進め方を大きく改善することで、競争力や生産力を高めること ・変化が早く多様化する市場ニーズに対応する目的や、感染症拡大・災害時の事業継続の観点などからDX推進が重要視されている

DXを推進するためには、ただITツールを使えるだけでなくビジネスにどのように使えるのか独自のアイディアを出して、これまでのやり方を根本的に変えていく必要があります。

しかし、ITに精通していない人材では、「ITでビジネスを根本的に変える」と言われても何をどうしてよいのかわからない場合がほとんどでしょう。

AIやIoTといった最新IT技術などの仕組みやできることを理解しているIT人材であれば、ITツールをどのように使えば何が変えられるか判断することができます。

例えば、AIの画像認識を活用し、実際にサイズを図らなくても服の寸法を予測できるサービスを生み出したり、工場の生産データをITシステムに取り込んで事故の回避や機材の修繕計画を立てたりすることも実現できるでしょう。

デジタル技術やITツールを多く活用するDX推進では、情報技術に精通し、ビジネス展開にどのように活かせるのか提案できるIT人材の存在が欠かせないのです。

 

2-2.ITリテラシー向上のために必要

企業のITリテラシーを向上させるためにも、IT人材の確保が必要です。

【ITリテラシーとは】

・簡単に言うと、ITツールを正しく使いこなすための基礎知識 ・ITリテラシーが欠けていると、ツールを効率的に使いこなせず生産性が低下したり、セキュリティー対策がうまく取れず情報漏洩などのトラブルが起こりやすくなったりする

業務や事業でITを活用する必要が高まる中、すべての企業で、ITリテラシーを向上させる必要があります。

ITツールの使い方や注意点に詳しいIT人材を取り入れることで、効果的にITリテラシーを向上させることが可能です。

 

3.IT人材の現状

結論からお伝えすると、欲しいIT人材を確保しようとしても、なかなか採用できないのが現状です。
ここでは、「具体的にどのように難しいのか」「IT人材を確保しにくい理由とはどのようなものか」を、具体的に解説します。

 

3-1.求めるIT人材の確保が難しいのが現状

ニーズに最適な量・質のIT人材を確保をすることが難しいのが現状です。

独立行政法人情報処理推進機構の最新の調査によると、IT人材の人数が「大幅に不足している」と回答した企業が40.8％、「やや不足している」と回答した企業が47.4％で、IT人材の数が不足していると回答した企業の合計は、88.2％にも上りました。

参考：独立行政法人情報処理推進機構「DX白書2021」

このように大半の企業で、IT人材を十分に確保できない状況にあることがわかります。

 

3-2.IT人材を確保しにくい理由

IT人材を確保するのが難しい現状にある主な理由は、以下の2つです。

IT人材を確保しにくい2つの理由

・変化が早いIT業界では、企業が求めるスキルやレベルに合ったIT人材を見つけるのが大変だから ・IT市場が急速に拡大しているから

技術の進歩やトレンドの変化が早いIT業界では、IT人材となるために学ぶことも多岐にわたり、人材の育成が追いつていない分野も多くあります。そのため、企業が現在求めるスキルやレベルにぴったり合ったIT人材を見つけるのが、大変になってしまうのです。

加えて、DXが推進されていることや業務へのIT技術活用が活発化していることで、IT市場が急速に拡大していることも、理由の一つと言えます。

人材が豊富ではないところに需要が一気に高まった結果、大半の企業で、IT人材を十分に確保できなくなってしまっているのです。

 

4.ニーズに合ったIT人材を確保するには

IT人材の確保が難しい現状で、ニーズに合った人材を確保するには、

・リファラル採用や外部人材の活用
・人材育成に力を入れる
・オフショア開発を活用する

といった方法が効果的です。
各方法については、次のような基準で採用することをおすすめします。

ニーズに合った人材確保方法が向いているケース
リファラル採用・ 外部人材の活用	・IT人材を必要とするすべての企業におすすめ ・特に条件なく気軽に試せる方法なので、まず挑戦するならこれ
人材育成	・従来型IT人材などがすでに社内にいて、よりレベルの高いIT人材が必要な場合におすすめ ・ある程度ITに素養のある人材がいる場合は、比較的短期間に育成できるので、積極的に挑戦する
オフショア開発	・海外企業とのやり取りが可能で、ソフトウェア開発を行いたい場合は、積極的に活用する ・コストを抑えて高い技術力を利用できる反面、日本企業とは勝手が違う・コミュニケーションがうまくいかないなどのリスクもある

それぞれどのような人材確保方法なのか、具体的に見ていきましょう。

 

4-1.リファラル採用や外部人材の活用

通常の新規採用や中途採用では希望する人材の確保が難しい場合、リファラル採用や外部人材の活用をすることで、ニーズを満たせる場合があります。

【リファラル（referral）採用とは】

・社員から知人や友人を紹介してもらう採用方法 ・「リファラル（referral）」とは、紹介・推薦などを意味する

リファラル採用では、社員の関係者を候補者とするので、

・企業側のニーズや職場環境を細かく知ってもらえる
・候補者のスキルやレベルを具体的に見極めやすい

といった利点があり、ニーズに合致した人材を確保しやすい手法です。

また、外部人材の活用には、具体的に次のようなものがあります。

【外部人材とは】

・派遣 ・アウトソーシング ・フリーランス

特に、方向性は決まっていてソフトウェアの開発部分だけ人材が足りないなど、IT人材が必要な範囲が限定されている場合、外部人材の活用は有効な選択肢の1つです。

 

4-2.人材育成に力を入れる

すでに社内にITに関する知識や経験のある従業員がいる場合、人材育成に積極的に取り組むとよいでしょう。従来型IT人材を育成し、新たなスキルを獲得してもらうことで、新たに採用することなく高度IT人材や先端IT人材を確保できるからです。

IT人材を社内で育成することで、

・社内の人的リソースを有効活用することができる
・社内の方針や戦略に詳しい即戦力となるIT人材を確保することができる
・仕事の幅が広がり従業員のモチベーションアップにつながる

といった多くの利点があります。
社内に育成ができそうな人材がいるなら、他の方法と並行してでも挑戦しましょう。

 

4-3.オフショア開発を活用する

システムやソフトウェア開発の拠点を海外に移すオフショア開発も、IT人材を確保するうえで、ぜひ検討したい方法と言えます。

日本国内では、IT人材の数自体が少なく人件費も高くなりがちですが、海外のIT人材を活用することで、高い技術力を人件費を抑えて利用することができるからです。ベトナム・インド・中国・フィリピンなど多くの国で、オフショア開発が行われています。

オフショア開発は、海外の企業や現地従業員と仕事をするので、

・コミュニケーションが取りにくい
・文化が違うのでスケジュール管理などに苦労する

などデメリットがあるのも事実です。契約内容を具体的に定め、あいまいな部分を残さないようにすることで、スムーズに開発を進めることができるでしょう。

オフショア開発について、詳しい進め方やメリット・デメリットなどを確認したい場合は、「オフショア開発とは？注目される3つの理由と具体的な進め方を解説」を合わせてご確認ください。

 

5.IT人材を確保する際のポイント

優秀なIT人材を確保するためには、押さえるべきポイントが2つあります。

IT人材を確保する際のポイント

1. 求める人材像を明確にする 2. 教育にも力を入れる

どのようなところがポイントなのか、以下で詳しく説明しますので、IT人材確保を検討している場合は参考にしてください。

 

5-1.求める人材像を明確にする

あらかじめ、IT人材を確保して何をしたいのか、そのために必要なスキルは何なのかを具体化し、求める人材像を明確にしておくことが大切です。

何度もお伝えしているとおり、IT人材には多様な種類があり、できることやスキルのレベルもさまざまだからです。自社の目的に合った人材をピンポイントで確保しないと、せっかくの人材を無駄にしてしまう結果になりかねません。

採用する側も、ITやIT人材についてきちんと理解し、適切な人材を確保できるようになっておく必要があるでしょう。

 

5-2.教育にも力を入れる

IT人材は、いったん確保したらそれで終わりではなく、その後の継続的な教育にも力を入れることを心がけましょう。

IT関係は技術の進歩が早く、トレンドや求められる知識もすぐに変化するため、IT人材にも絶えず新しい情報やスキルを身に付けることが求められるからです。

教育に力を入れることで、確保したIT人材がいつまでも一線で活躍できるようになるので、

・人材を有効活用できる
・従業員自身のモチベーション向上につながる

といった効果が期待できます。

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6.まとめ

今回は、最適なIT人材を確保するために押さえるべきポイントを解説しました。
最後に、この記事の要点をまとめて確認してみましょう。

IT人材とは、情報技術の活用やITツールの運用・保守をすることができるスキルを持った人材を指します。「従来型IT人材」「高度IT人材」「先端IT人材」の3種類があり、種類によってできることや求められるスキルが異なることが特徴です。

IT人材が必要な理由として、

・DX推進のために必要
・ITリテラシー向上のために必要

が挙げられます。

どこの企業でも確保すべきIT人材ですが、ニーズに最適な量・質のIT人材を確保をすることが難しいのが現状です。
そんな中でも、希望通りのIT人材を確保するには、以下の方法が効果的です。

ニーズに合ったIT人材を確保する方法

・リファラル採用や外部人材の活用 ・人材育成に力を入れる ・オフショア開発を活用する

また、以下のポイントを押さえると、優秀なIT人材を確保しやすくなるでしょう。

・求める人材像を明確にする ・教育にも力を入れる

今回ご紹介したポイントを、ビジネスの目的や目標に合わせて最適なIT人材を使いこなす際の参考として、ご活用ください。

プロトタイプ開発とは、本格的な開発に入る前に試作品（プロトタイプ）を作り、ユーザーが実際に使ってみたフィードバックを反映しながら、システムやソフトウェアを完成させていく開発方法のことです。

最初に試作品を作ることで、開発初期の段階から完成後のイメージを把握できるので、

・ユーザーと開発者の完成イメージのずれを早期に修正する ・システムに必要な機能を明らかにする

などができます。その結果、完成品の品質や顧客満足度を向上させることができるでしょう。

このように、開発の質を上げて思い通りのシステムづくりを実現できるプロトタイプ開発ですが、どのような開発でも有効活用できるわけではありません。使いどころを間違うと、開発時間が無駄に長引くなどのリスクもあります。

プロトタイプ開発とはどのようなものなのかをしっかりと把握して、プロトタイプ開発を採用すべきかどうか検討することが大事です。

この記事では、プロトタイプ開発の採用を検討する際に押さえておくべき以下の内容を解説します。

【当記事のポイント】

・プロトタイプ開発とは ・プロトタイプ開発とMVP開発の違い ・プロトタイプ開発をするメリット・デメリット ・プロトタイプ開発が向いているケース ・プロトタイプ開発を検討する際の注意点

今回ご紹介するポイントを把握しておけば、プロトタイプ開発について概要を把握し、個別の案件で採用すべきかどうか検討することができるようになるでしょう。

プロトタイプ開発は、開発当初に完成イメージを具体的に把握できるので、要望を確実に反映させたいときに効果的な手法です。効率的に開発を進めるためにも、目的に合わせて有効活用できるようになりましょう。

 

1.プロトタイプ開発とは

冒頭でもお伝えしたとおり、プロトタイプ開発とは、まず試作品を作って、実際に使ってみてから完成形を作りこんでいく開発スタイルのことです。

「プロトタイプ（prototype）」とは試作品を意味します。

ここでは、プロトタイプ開発の流れや目的・種類などを見ていきましょう。

 

1-1.プロトタイプ開発の流れ

プロトタイプ開発は、以下のとおり、要件定義を行ったあと試作品を開発し、ユーザーの評価を踏まえて修正を行ってから完成版の製作に入ることが特徴です。なお、通常の開発（ウォーターフォール開発）では、要件定義・設計をしたら、すぐに完成版の開発を行います。

あらかじめ試作品のフィードバックを確認するプロトタイプ開発は、

・ユーザーと開発者のイメージ違い
・仕様のうち要件定義の段階では不明確だった部分
・想定外の不具合やエラー

などを早期に解決できるので、大幅な修正が発生することで生じるコストやタイムロスを抑える目的で、活用できるでしょう。

 

1-2.プロトタイプ開発には2種類ある

プロトタイプ開発には、以下のとおり、試作品を使い捨てるタイプと利用するタイプの2種類があります。

プロトタイプ開発の種類2つ
ラピッドプロトタイピング	・使い捨て型プロトタイプ開発とも呼ばれ、完成版を作るときにすでに作ったプロトタイプを流用せず、最初から作る ・プロトタイプ作成のコストを最小限に抑えることができる
ブレッドボード・プロトタイピング	・完成版を作るときにすでに作ったプロトタイプを活用し、改良していく形で開発を行う ・プロトタイプの段階で機能を実際に動かせるので、より具体的な検証ができる

ラピッドプロトタイピングは、プロトタイプの開発にかかる時間や費用を最小化できる反面、プロトタイプで確認できる範囲が画面のデザインや遷移などに限られ、機能を実際に使ってみることはできません。

ブレッドボード・プロトタイピングは、正式開発でも利用する前提でプロトタイプを開発するので、機能を実際に動かして確認することもできます。

但し、プロトタイプを確認するまでの時間がかかったり、エラーや不具合を完成版まで引き継いでしまったりする場合もあることに注意が必要です。

プロトタイプ開発を採用する場合は、プロトタイプを開発する目的に応じて最適な種類を選びましょう。

 

2.プロトタイプ開発とその他の手法との違い

システムやソフトウェアの開発方法には、プロトタイプ開発以外にも、MVP開発やアジャイル開発、ウォーターフォール開発などがあります。

プロトタイプ開発以外の代表的な開発方法
MVP開発	市場のニーズに合うかどうかを確認するために、まずは最小限の機能を備えたものを準備して検証する手法
アジャイル開発	1つのシステム開発を機能ごとなどの複数のフェーズに分けて、順番に開発していく手法
ウォーターフォール開発	初めから完成版の作成に着手し開発を1回の工程でまとめて終わらせる手法

ここでは、それぞれ、どのようなところがプロトタイプ開発と違うのか確認してみましょう。

 

2-1.MVP開発

MVP開発は、市場ニーズに合致する商品かどうかを確認する目的で行われる点が、プロトタイプ開発との違いです。

MVP（Minimum Viable Product）開発とは、新たにリリース予定の製品やサービスなどが市場のニーズに合うかどうかを確認するために、まずは最小限の機能を備えたものを準備して検証する手法のことです。

どちらも正式な開発の前に試しに作ってみる開発方法であることは同じですが、確認したいことが以下のとおり異なります。

プロトタイプ開発とMVP開発の違い
プロトタイプ開発	・機能面や使い心地を確認する 【例】「このアプリは使いやすいかな？」
MVP開発	・市場の反応を見る 【例】「このアプリ売れるかな？」

MVP開発では、試作品を実用最小限のものにすることにこだわって作るので、プロトタイプ開発と比べると

・開発のスピードが早い
・試作品をそのまま市場に公開することができる

といった点が特徴です。

「試作品を作って何をしたいのか」を基準にプロトタイプ開発とMVP開発を使い分けると、効率的に開発を進めることができるでしょう。

 

2-2.アジャイル開発

アジャイル開発は、完成版の作成工程自体を分けることがプロトタイプ開発との違いです。

アジャイル開発とは、1つのシステム開発を機能ごとなどの複数のフェーズに分けて、順番に開発していく手法を指します。

完成品ができるまでに開発サイクルが複数回ある点はプロトタイプ開発と同じですが、サイクルの数や複数回のサイクルを反復する理由が違います。

プロトタイプ開発とアジャイル開発の違い
プロトタイプ開発	・原則として、試作品作成サイクルと完成版作成サイクルの2つ ・試作品を作る必要があるため、サイクルが複数になる
アジャイル開発	・機能の数などの基準で作業工程を分割した分だけサイクルがある ・部分的に開発を行うたびに発注者のフィードバックを確認することで、ニーズを最大限反映したり不明確な部分を確定させたりする必要があるので、サイクルが複数になる

上記のとおり、試作品を作るサイクルが増えているプロトタイプ開発に対し、アジャイル開発は完成版の作成工程自体を分けることが特徴です。

必要な機能や仕様がほとんど決まっているならプロトタイプ開発が、あいまいな部分が多いならアジャイル開発が、それぞれ向いています。

 

2-3.ウォーターフォール開発

ウォーターフォール開発は、最初から完成版の開発を始め、複数サイクルに分割しないことがプロトタイプ開発との違いです。

ウォーターフォール開発とは、初めから完成版の作成に着手し、開発を1回の工程でまとめて終わらせる手法です。従来型のシステム開発手法と言えるでしょう。

プロトタイプ開発とウォーターフォール開発の違いは、試作品を作るかどうかという点です。

プロトタイプ開発とウォーターフォール開発の違い
プロトタイプ開発	・完成版の開発に着手する前に試作品を作る
ウォーターフォール開発	・最初から完成版の開発をする

あらかじめ試作品を作って機能やデザインなどを確かめる必要があるならプロトタイプ開発、確認の必要性がないならウォーターフォール開発を選ぶとよいでしょう。

 

3.プロトタイプ開発をするメリット・デメリット

プロトタイプ開発には、以下のようなメリット・デメリットがあります。

プロトタイプ開発のメリット・デメリット
メリット	・イメージどおりのシステムが出来上がる ・必要な機能が部分的にあいまいでも開発に着手できる ・質の高いシステムを作ることができる
デメリット	・開発期間が長引きやすい

プロトタイプ開発を採用するかどうか適切に判断するためにも、どのようなメリット・デメリットがあるのかを具体的に把握しておきましょう。

3-1.メリット

プロトタイプ開発では、完成版を作る前に試作品を使って試せるので、以下のようなメリットがあります。

【プロトタイプ開発のメリット】

・発注者と受注者で認識のずれがあっても開発初期に軌道修正できるので、修正に余計な時間やコストをかけずにイメージどおりのものが開発できる ・実際に使ってみて要件定義を補強できるので、必要な機能が部分的にあいまいでも開発に着手できる ・使うなかでさらに必要な機能を発見できるので、質の高いシステムを作りやすい

最初から完成版を作り始めるウォーターフォール開発では、このような場合に対応が難しいでしょう。

開発過程の早い段階で軌道修正ができるプロトタイプ開発は、仕様が固まりきっていないなど不確定要素がある場合でも、余計なコストや時間をかけずに思い通りの完成品を作ることができるのが強みです。

 

3-2.デメリット

正式な開発前に、試作品の開発と評価の過程を挟むプロトタイプ開発は、工程が増える分、開発期間が長引きやすいというデメリットがあります。

【プロトタイプ開発のデメリット】

・プロトタイプの確認作業を挟むので、開発期間が長引きやすい ・特に確認を要する関係者が多い場合や開発対象が複雑な場合、その傾向が顕著 ・開発期間が長引くと開発費用も増える

時間をかけてでも試作品の確認をする必要があるのかどうかをよく検討し、本当に必要な場合のみ、プロトタイプ開発を選ぶようにしましょう。

 

4.プロトタイプ開発が向いているケース

プロトタイプ開発が向いているのは、次のようなケースです。

プロトタイプ開発が向いているケース

1. システムの発注経験が少ない場合 2. 参考となる前例が少ないシステムを開発する場合 3. UIなどの使いやすさ・デザインが重要である場合

なぜプロトタイプ開発が向いているのか、具体的にご紹介します。

 

4-1.システムの発注経験が少ない場合

システムの発注経験が少ない場合や初めての場合は、プロトタイプ開発を選ぶことでメリットが活かせるケースと言えます。

発注経験が少ないと要件定義やニーズを的確に伝えるのが難しいので、受注側と認識にズレが生じやすいためです。

最初に全体の要件を確定しないといけないウォーターフォール開発では、このような場合に認識のズレを修正できないまま開発が終わってしまい、要望に合わないシステムが出来上がってしまうリスクが高くなるでしょう。

プロトタイプ開発を採用し、試作品を確認しながら開発側と要望をすり合わせることで、細かいところまで確実にニーズを伝えることができて安心です。

ポイント

・プロトタイプ開発は、細かなニーズまで正確に伝え確実に反映させたいときに有効

 

4-2.参考となる前例が少ないシステムを開発する場合

新規プロジェクトや独自システムを開発する場合など、参考となる前例が少ない場合、プロトタイプ開発を採用するのに向いています。

「こんな感じの機能」などと具体例を示しにくい場合や、そもそも発注者側も実装すべき機能をすべて洗い出せていない場合は、とりあえずプロトタイプを確認してみることで、完成形をイメージしやすくなるためです。

あいまいな点や決まっていない部分があるときは、プロトタイプ開発の採用を検討するとよいでしょう。

ポイント

・プロトタイプ開発は、ニーズ・仕様にあいまいな点や不確定要素があるときに有効

 

4-3.UIなどの使いやすさ・デザインが重要である場合

ユーザーインターフェースなどの操作性や配置・見た目などが重要である場合、プロトタイプ開発を活用する意義があります。

操作性やデザインなどは、満足できる基準が人それぞれなので、プロトタイプで形になったものを扱ったり見たりして調整していくと間違いがないからです。

見せ方に工夫したいECサイトの構築・使いやすさにこだわりたい業務用システムなど、独自の価値基準がある場合は、プロトタイプ開発を選ぶことで満足度を上げられるでしょう。

ポイント

・プロトタイプ開発は、ユーザーと開発者で「最適」の基準が分かれそうな仕様があるときに有効

 

5.プロトタイプ開発が向かないケース

プロトタイプ開発には、採用することでデメリットが大きくなるため向かないケースもあります。

プロトタイプ開発が向かないケース

1. 試作品を確認する必要性が低い場合 2. 試作品の確認に時間を要しそうな場合

具体的にどういうケースなのか解説しますので、プロトタイプ開発を検討する際の参考にしてください。

 

5-1.試作品を確認する必要性が低い場合

プロトタイプ開発は、試作品を確認する必要性が低い場合には向いていません。

試作品で具体的に確認したいことが見当たらないのにプロトタイプ開発を選ぶと、試作品の作成・評価にかかる時間と費用が無駄になるからです。

具体的には、以下のような場合が向かないケースに該当します。

【試作品を確認する必要性が低い例】

・すでに前例がある ・運用実績があるなどで、確認しなくてもイメージ違いのリスクが低い ・要件定義がしっかりできていて、操作性・デザイン面などの確認も不要

このような場合は、ウォーターフォール開発やアジャイル開発を選択し、最初から完成版の作成に取り掛かりましょう。

 

5-2.試作品の確認に時間を要しそうな場合

プロトタイプ開発は、試作品の確認や評価などに長い時間がかかりそうな場合にも向きません。

試作品の確認や意見をまとめるために時間をかけ過ぎてしまうと、なかなか完成版の開発に着手できず、開発の時間とコストが大幅に増えてしまうからです。

例えば以下のような場合は、プロトタイプ開発ではなく通常の開発を選んだほうが無難でしょう。

【試作品の確認に時間を要しそうな例】

・関係者が多くスケジュール調整も大変で、全員が確認するのにとても時間がかかる ・関係者の開発に対する思惑や立ち位置が違うため、意見がまとまらない可能性が高い

 

6.プロトタイプ開発を検討する際の注意点

プロトタイプ開発は、どのような開発にでも有効活用できるわけではありません。以下の注意点を踏まえて、導入するかどうかを検討することが大切です。

プロトタイプ開発を検討する際の注意点

1. プロトタイプの確認が本当に必要なのか確認する 2. スムーズな確認やフィードバックが可能な案件か検討する

それぞれどのようなところに注意が必要なのか、確認してみましょう。

 

6-1.プロトタイプの確認が本当に必要なのか確認する

プロトタイプ開発を採用するかどうか検討する際は、「試作品のチェックが本当に必要な開発なのか」を必ず確認しておきましょう。

試作品の確認の必要性が低いケースでプロトタイプ開発を採用すると、二度手間になったり、余計なコストがかかったりするだけという結果になりかねないからです。試作品で確認したいことが明確にある場合に採用することで、メリットを最大化することができます。

試作品の必要性をきちんと確かめ、コストや時間が余計にかかっても確認が必要な場合だけプロトタイプ開発を選ぶようにし、「何となく」で選ばないように注意しましょう。

 

6-2.スムーズな確認・フィードバックが可能な案件か検討する

試作品の確認・評価をする段階で、スムーズにチェックやフィードバックをすることができる案件なのかどうかを検討しましょう。

開発の規模や利害関係者の顔ぶれから見て、フィードバックがスムーズに進まなそうな場合は、時間とコストばかりがかかるリスクが高いためです。スムーズなフィードバックができてこそ、コストパフォーマンスよく開発の品質を向上させることができます。

無駄なコストを発生させないためにも、プロトタイプ開発は、試作品の確認・評価・フィードバックにそれほど時間を要さずスムーズに進められそうな場合に採用しましょう。

 

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7.まとめ

今回は、プロトタイプ開発の採用を検討する際に押さえておくべきポイントを解説しました。
最後に、記事の要点をまとめて確認しましょう。

プロトタイプ開発とは、まず試作品を作って、実際に使ってみてから完成形を作りこんでいく開発スタイルのことです。「プロトタイプ（prototype）」とは試作品を意味します。

要件定義を行ったあと試作品を開発し、ユーザーの評価を踏まえて修正を行ってから完成版の製作に入ることが特徴です。

プロトタイプ開発とMVP開発は、正式な開発の前に試しに作ってみる開発方法である点は同じですが、試作品を作る目的が異なります。開発内容に応じて使い分けましょう。

プロトタイプ開発をするメリット・デメリットは、次のとおりです。

プロトタイプ開発のメリット・デメリット
メリット	・イメージどおりのシステムが出来上がる ・必要な機能が部分的にあいまいでも開発に着手できる ・質の高いシステムを作ることができる
デメリット	・開発期間が長引きやすい

プロトタイプ開発は、次のような場合に向いています。

・細かなニーズまで正確に伝え確実に反映させたいとき
・ニーズ・仕様にあいまいな点や不確定要素があるとき
・ユーザーと開発者で「最適」の基準が分かれそうな仕様があるとき

プロトタイプ開発を検討する際の注意点は、以下のとおりです。

プロトタイプ開発を検討する際の注意点

1. プロトタイプの確認が本当に必要なのか確認する 2. スムーズな確認・フィードバックが可能な案件か検討する

今回ご紹介したポイントを参考に、プロトタイプ開発を目的に合わせて有効活用し、これまで以上に開発を効率的に進めてみてはいかがでしょうか。